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코로나 방역기간 노동고용 준법처리 가이드라인 – 노동계약 연장, 해제, 종료

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작성자 관리자1 작성일22-05-19 17:38 조회39회
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한글
코로나 방역기간 노동고용 준법처리 가이드라인 노동계약 연장, 해제, 종료
 
 
출처: 상해변호사협회노동사회보장업무연구위원회
 
1. 코로나 방역기간에, 노동자가 재택근무를 거부할 경우, 고용단위는 노동보수를 지급하지 않고 심지어 노동계약을 해제할 수 있는가?
 
A: 그렇다.
 
고용단위의 고용조치를 준수하고, 규정제도에 따라, 노동임무를 완성하는 것은, 노동자의 법정의무이다. 만일 노동자가 자택 노동 제공을 거부한다면, 노동을 제공하지 않고 정당하지 않은 이유이기 때문에, 고용단위는 노동보수를 지급하지 않을 권리가 있다. 이 밖에도, 고용단위는 관련 법 규정을 근거로, 규장제도에 결합하여 그 행위를 징계하고, 심지어 노동계약을 해제할 수 있다.
 
참조규정:
 
(1) 《중화인민공화국 노동법》 제17조 제2관에 의하면, 법에 의한 노동계약의 체결은 법적 제약력을 가지므로, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다. 해당 법 제25조에서는, 노동자가 노동기율 또는 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다고 규정하였다.
 
(2) 《중화인민공화국 노동계약법》 제39조에서는, 노동자가 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다고 규정하고 있다.
 
 
2. 봉쇄통제조치를 해제한 후, 노동자가 복직을 거부한다면, 고용단위는 어떻게 처리해야 하는가?
 
A: 규장제도에 근거하여 징계할 수 있다.
 
노동자는 정당하지 않은 이유로 복직의 정당한 청구를 거부하지 못하며, 그렇지 않으면 고용단위는 법적으로 제정한 규장제도에 따라 노동자를 처리할 권리가 있으며; 노동계약 해제 조건을 충족한다면, 고용단위는 노동계약을 해제할 권리가 있다.
 
참조규정:
 
2020년 2월 21일 인력자원사회보장부는 위챗 공식계정에서 이 문제에 대하여 답했다. 업무재개를 원하지 않는 노동자에 대하여, 기업 공회(노조)는 코로나 방역정책의 요구와 기업의 조업재개 중요성을 즉시적으로 설명하고, 능동적으로 노동자의 즉시 복귀를 권유해야 한다. 권유에도 효과가 없거나 기타 정당하지 않은 이유로 복직을 거부할 경우, 기업은 법적으로 처리할 수 있다.
 
 
3. 노동자가 코로나 방역으로 인해 출근할 수 없거나 업무를 감당하지 못하거나 회사 조직구조를 조정한다면, 고용단위는 노동자와 노동계약을 해제할 수 있는가?
 
A: 해제할 수 없다.
 
코로나 환자·의심환자·밀접접촉자가 그 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취하여 정상노동을 제공할 수 없게 된 기업 직원이, 출근할 수 없다 해도, 고용단위는 노동계약 해제 이유로 볼 수 없다. 고용단위는 상술한 노동자가 업무를 감당하지 못한다는 이유로 노동계약을 해제하거나, 고용단위가 조직기구 조정을 이유로 노동계약을 해제할 경우 모두 《노동계약법》 제40조의 내용에 해당하며, 관련 규정을 근거로, 고용단위는 상술한 노동자와 《노동계약법》 제40조에 의하여 노동계약을 해제하지 못한다.
 
참조규정:
 
《코로나19 방역기간 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》(인사청발명전[2020]5호) 제1조의 규정에 의하면, ‘코로나 환자·의심환자·밀접접촉자가 그 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취하여 정상노동을 제공할 수 없게 된 기업 직원에 대하여, 기업은 해당 기간의 업무보수를 직원에게 지급해야 하며, 노동계약법 제40조와 제41조에 의하여 직원과 노동계약을 해제하지 못한다. 해당 기간에, 노동계약이 만료한 경우, 직원 의료기간 만료 또는 의학관찰기간 만료 또는 격리기간 만료 또는 정부가 실시하는 긴급조치 종료 시점까지 각각 순연한다.’
 
 
4. 코로나 기간에, 고용단위는 경제적 감원을 할 수 있는가?
 
A: 가능하지만, 가급적 비감원 또는 과소감원에 유의해야 하며, 코로나19 환자·의심환자·밀접접촉자의 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취하여 정상노동을 제공할 수 없게 된 기업 직원에 대한 경제적 감원은 하지 못한다.
 
참조규정:
 
(1) 《코로나19 방역기간의 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》(인사청발명전[2020]5호) 제1조에서는, ‘코로나19 환자·의심환자·밀접접촉자의 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취하여 정상노동을 제공할 수 없게 된 기업 직원에 대하여, 기업은 직원의 해당 기간의 업무보수를 지급해야 하며, 노동계약법 제40조·제41조에 근거하여 직원과 노동계약을 해제하지 못한다. 해당 기간에, 노동계약이 만기도래한 경우, 직원의 의료기간 만료 또는 의학관찰기간 만료 또는 격리기간 만료 또는 정부가 실시하는 긴급조치 종료 시점까지 각각 순연한다’고 규정하였다.
 
(2) (상해시) 《코로나19 대응 및 지원보장조치 실시에 대한 통지》 제3조: ‘기업이 코로나의 영향으로 생산경영곤란이 초래된 경우, 직원과 협상을 통해 임금조정·교대근무/교대휴무·근로시간단축 등 방식으로 업무직위를 안정화하여, 가급적으로 비감원 또는 과소감원을 실현할 수 있다’고 규정하고 있다.
 
 
5. 노동자가 코로나 방역기간에, 엄중한 규정위반 또는 중대과실 등 직무과실 등 문제가 발생한 경우, 노동계약을 해제할 수 있는가?
 
A: 해제할 수 있다.
 
코로나 기간에, 관련 법규에서는 《노동계약법》 제40조·제41조에 근거하여 노동자와 노동계약을 해제하지 못하지만, 《노동계약법》 규정에 의하여, 고용단위의 경우, 노동계약의 해제는 《노동계약법》에 근거하여 제36조의 규정상 쌍방이 합의하여 해제하거나, 제39조의 규정상 노동자의 엄중한 기율위반으로 인해 노동계약을 해제할 수 있다고 명확히 규정하였다.
 
고용단위는 비록 일방적으로 노동계약을 해제할 권리가 있으나, 노동자가 격리치료 또는 의학관찰기간에 어떻게 해야만 엄중한 기율위반으로 고용단위의 일방적인 노동계약 해제를 초래할 수 있는지는, 구체적으로 법률법규 규정과 고용단위의 노동규장제도 규정에 의하여 적법성 합리성에 대한 종합판단을 해야 한다. 정부의 격리조치 실시 또는 기타 긴급조치로 인해 정상노동을 제공할 수 없게 된 노동자에 대하여, 고용단위는 노동자 결근 또는 무단결근 등 엄중한 기율위반에 해당한다는 이유로, 노동자와 일방적으로 노동계약을 해제하지 못한다.
 
참조규정:
 
《중화인민공화국 노동계약법》 제36조: ‘고용단위는 노동자와 합의하여, 노동계약을 해제할 수 있다’고 규정하였다. 제39조: ‘노동자가 아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다. (1) 수습기간에 채용조건에 불부합하다는 사실이 증명된 경우; (2) 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우; (3) 엄중한 직무과실, 부정행위로, 고용단위에 중대손해를 초래한 경우; (4) 노동자가 동시에 기타 고용단위와 노동관계를 건립하고, 본 단위 업무임무 완성에 중대영향을 초래하거나, 고용단위의 요구에도, 시정을 거부한 경우; (5) 본 법 제26조 제1관 제1항 규정의 정황으로 인해 노동계약 무효가 초래된 경우; (6) 법적으로 형사책임이 추궁된 경우’라고 규정하고 있다.
 
 
6. 노동자가 정부의 방역조치를 위반하여 치료·의학관찰·의학검사·격리를 거부할 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있는가?
 
A: 해제할 수 있다.
 
노동자가 정부의 방역조치를 위반하여 치료·의학관찰·의학검사·격리를 거부하여, 고용단위의 생산경영에 영향을 미치거나 노동기율 또는 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우, 고용단위는 《노동법》 제25조 또는 《노동계약법》 제39조 규정에 근거하여 노동계약을 해제할 수 있다.
 
참조규정:
 
(1) 《중화인민공화국 노동법》 제25조: ‘노동자가 아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다. 1) 수습기간에 채용조건에 불부합하다는 사실이 증명된 경우; (2) 노동기율 또는 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우; (3) 엄중한 직무과실, 부정행위로, 고용단위 이익에 중대손해를 초래한 경우; (4) 법적으로 형사책임이 추궁된 경우’라고 규정하고 있다.
 
(2) 《중화인민공화국 노동계약법》 제39조: ‘노동자가 아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다. 1) 수습기간에 채용조건에 불부합하다는 사실이 증명된 경우; 2) 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우; 3) 엄중한 직무과실, 부정행위로, 고용단위에 중대손해를 초래한 경우; 4) 노동자가 동시에 기타 고용단위와 노동관계를 건립하고, 본 단위 업무임무 완성에 중대영향을 초래하거나, 고용단위의 요구에도, 시정을 거부한 경우; 5) 본 법 제26조 제1관 제1항 규정의 정황으로 인해 노동계약 무효가 초래된 경우; 6) 법적으로 형사책임이 추궁된 경우’라고 규정하고 있다.
 
 
7. 코로나 상황으로 노무파견자가 복귀할 수 없다면, 고용단위는 노무파견자를 송환할 수 있는가?
 
A: 송환할 수 없다.
 
코로나 상황으로 노동자가 잠정적으로 복귀하여 정상노동을 제공할 수 없다면, 기업은 노동계약을 해제하거나 노무파견자를 송환할 수 없다.
 
참조규정:
 
《코로나 방역기간의 관련 취업업무 완벽화에 대한 통지》 제3조: ‘……노동자의 합법적 권익을 보호하며, 각 유형의 인력자원서비스기구와 고용단위는 코로나 엄중지역의 노동자 채용을 거부하는 채용정보를 발표하지 못한다. 각 유형의 고용단위는 코로나 엄중지역 출신이라는 이유로 관련인원 채용을 거부하지 못한다. 코로나 상황으로 노동자가 잠정적으로 복귀하여 정상노동을 제공할 수 없을 경우, 기업은 노동계약을 해제하거나 노무파견자를 송환하지 못한다’고 규정하였다.
 
 
8. 코로나 방역기간에, 노동계약 만기도래시 어떻게 처리하는가?
 
A: 노동자 의료기간 만료 또는 의학관찰기간 만료 또는 격리기간 만료 또는 정부가 실시하는 긴급조치 종료 시점까지 순연한다.
 
참조규정:
 
《코로나19 방역기간의 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》(인사청발명전[2020]5호) 제1조에서는, ‘코로나19 환자·의심환자·밀접접촉자의 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취하여 정상노동을 제공할 수 없게 된 기업 직원에 대하여, 기업은 직원의 해당 기간의 업무보수를 지급해야 하며, 노동계약법 제40조·제41조에 근거하여 직원과 노동계약을 해제하지 못한다. 해당 기간에, 노동계약이 만기도래한 경우, 직원의 의료기간 만료 또는 의학관찰기간 만료 또는 격리기간 만료 또는 정부가 실시하는 긴급조치 종료 시점까지 각각 순연한다’고 규정하였다.
 
중국어
疫情防控期间劳动用工合规操作指南-劳动合同续约、解除与终止
 
 
来源:上海律协劳动与社会保障业务研究委员会
 
1.疫情防控期间,劳动者拒绝居家办公的,用人单位是否可以不支付劳动报酬甚至解除劳动合同?
 
答:可以。
 
遵守用人单位用工安排,依照规章制度,完成劳动任务,是劳动者的法定义务。如果劳动者拒绝居家提供劳动的,因没有提供劳动且无正当理由,用人单位有权不予支付劳动报酬。此外,用人单位还可以依据相关法律规定,结合规章制度对其行为予以惩处,甚至解除劳动合同。
 
参考规定:
 
(1)《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。该法第二十五条规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
 
(2)《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
 
2.封控措施解除后,劳动者拒绝返岗上班,用人单位应当如何处理?
 
答:可以根据规章制度予以惩处。
 
劳动者无正当理由不得拒绝返岗上班的正当请求,否则用人单位有权按其依法制定的规章制度对劳动者进行处理;达到解除劳动合同条件的,用人单位有权解除劳动合同。
 
参考规定:
 
2020年2月21日人力资源和社会保障部在官方微信公众号对此问题的解答:对不愿复工的劳动者,企业工会应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性,主动劝导劳动者及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的,企业可依法予以处理。
 
3.劳动者因疫情防控无法出勤、不胜任工作或公司组织架构调整,用人单位能否与其解除劳动合同?
 
答:不可以。
 
对于对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,即使其无法出勤工作,用人单位也不能以此为由解除劳动合同。用人单位以上述劳动者不胜任工作为由解除劳动合同,以及用人单位以组织机构调整为由解除劳动合同都属于《劳动合同法》第四十条的内容,根据相关规定,用人单位不得与上述劳动者依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同。
 
参考规定:
 
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)第一条规定,“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
 
4.疫情期间,用人单位是否可以进行经济性裁员?
 
答:可以,但应注意尽量不裁员或少裁员,且不得对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工进行经济性裁员。
 
参考规定:
 
(1)《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)第一条规定,“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
 
(2)《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》第三条规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”
 
5.劳动者在疫情防控期间,出现严重违规、重大过失等工作失职等问题,是否可以解除劳动合同?
 
答:可以。
 
疫情期间,相关法规明确规定不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同,但根据《劳动合同法》的规定,就用人单位而言,劳动合同的解除还可以依据《劳动合同法》第三十六条规定的双方协商一致解除,以及第三十九条规定的因劳动者严重违纪来解除劳动合同。
 
用人单位虽然有权单方解除劳动合同,但劳动者在被隔离治疗或医学观察期间如何才能达到严重违纪导致用人单位可以单方解除劳动合同,要具体根据法律法规规定和用人单位的劳动规章制度规定进行合法性合理性的综合判断。对于因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者,用人单位不得以劳动者缺勤、旷工等构成严重违纪为由,与劳动者单方解除劳动合同。
 
参考规定:
 
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”
 
6.劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离,用人单位是否可以解除劳动合同?
 
答:可以。
 
劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离,影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的,用人单位可根据《劳动法》第二十五条或者《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
 
参考规定:
 
(1)《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”
 
(2)《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”
 
7.因疫情导致劳务派遣人员不能返岗工作的,用工单位是否可以退回劳务派遣人员?
 
答:不可以。
 
对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的,企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。
 
参考规定:
 
《人力资源社会保障部、教育部、财政部、交通运输部、国家卫生健康委关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》第三条规定:“......维护劳动者合法权益,各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的,企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。”
 
8.疫情防控期间,劳动合同到期如何处理?
 
答:顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
 
参考规定:
 
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)第一条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
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