출처: 상해변호사협회노동사회보장업무연구위원회

 

 

1. 고용단위는 어떤 고용관리조치를 취하여, 코로나로 초래된 생산경영곤란에 대처할 수 있는가?

 

A: 코로나로 고용단위의 생산경영곤란이 초래된 경우, 고용단위는 노동자가 협상을 통해, ‘연차휴가 우선조치, 임금 조정, 임금 발급유예, 교대근무 교대휴무, 근로시간 단축, 조업정지’ 등 원활한 방식을 취해, 기업의 노동고용관계를 안정화하여, 가급적인 비감원 또는 과소감원을 실현할 수 있다.

 

참조규정:

 

(1) 《코로나19 방역기간의 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》(인사청발명전[2020]5호): ‘기업이 코로나의 영향으로 생산경영곤란이 초래된 경우, 노동자와 협상을 통해 ‘임금 조정, 교대근무 교대휴무, 근로시간 단축’ 등 방식을 통해 업무직위를 안정화하여, 가급적인 비감원 또는 과소감원을 실현할 수 있다. ……’고 규정하였다.

 

(2) 《코로나19 방역기간의 노동관계 안정 및 기업의 조업조개 지원 완벽화에 대한 의견》(인사부발[2020]8호): ‘곤란기업의 임금대우 협상을 지원한다. 코로나의 영향으로 기업의 생산경영곤란이 초래된 경우, 기업이 민주절차를 통해 노동자와 협상하여 ‘임금 조정, 교대근무 교대휴무, 근로시간 단축’ 등 방식으로 업무직위를 안정화하는 것을 장려하며; 임금 지급능력이 잠정미비한 경우, 기업이 공회(노조) 또는 노동자대표와 협상하여 지급을 연기하도록 유도하여, 기업을 도와 자금운영 압박을 완화해야 한다’고 규정하고 있다.

 

 

2. 코로나기간에, 고용단위는 어떻게 타단위와 ‘고용공유’를 실현하는가?

 

A: 코로나 방역기간에, 직원이 남아도는 단위(대여단위)는 노동자를, 비영리 목적으로 인력부족단위(차입단위)에 대여하여 고용공유를 실현할 수 있다. 대여단위·차입단위·노동자 삼자는 직원차출협의를 체결하고, 노동자가 코로나기간에 차입단위에 노동을 제공하고, 코로나가 종식하면 대여단위로 복귀하도록 약정한 경우, 대여단위·차입단위·노동자 삼자 간의 이중노동관계 형성으로 인증하지 말아야 한다. 차출기간에 노동자와 대여단위는 여전히 단일노동관계이며, 쌍방의 노동권리·의무는 불변한다.

 

참조규정:

 

(1) <인사부조정중재관리사 코로나 관련 노동인사분쟁 처리정책 해설>(2020년 5월 8일)에 따르면, ‘고용공유’는 대여기업과 차입기업 간에 인적자원을 자체적으로 배치하고 특수시기의 고용 문제를 해결하는 응급조치이다. ‘고용공유’의 본질은 직원대여기업과 노동자 간의 노동관계 불변이다. 실무에서, 일부 직원대여기업이 영리를 목적으로 직원을 대여하고, 직원 대여·차입기업이 ‘고용공유’ 명목으로, 위법적으로 노무파견을 하거나, 노동자가 개체공상호 등록을 통해 고용책임을 회피하도록 유도하는 문제가 존재한다. 인력자원사회보장부의 노동관계 관련 정책 해설 원칙의 규정에 의하면, 직원 대여·차입기업 간에는 민사협의 체결을 통해 쌍방의 권리의무관계를 명확화할 수 있다.

 

(2) (상해시) 《코로나 영향 속 노동분쟁사건 처리 관련 지도에 대한 의견》 제8조에 따르면, 코로나기간에, ‘고용공유’ 등 새로운 탄력고용 방식은 고용단위의 고용 압력과 노동자의 취업 압력을 일정하게 완화하여, 다자간 윈윈의 효과를 취득하였다. 관련 분쟁 처리시, 고용공유·노무파견·노무외주 등의 차이에 유의해야 한다. 대여단위(즉 노동자와 노동관계가 존재하는 고용단위)가 비영리 목적으로, 차입단위·노동자와 삼자간 코로나기간 직원차출협의를 체결하고, 노동자가 코로나기간에 차입단위에 노동을 제공하며, 코로나가 종식하면 대여단위로 복귀하도록 약정한 경우, 대여단위·차입단위·노동자 삼자 간의 이중노동관계 형성으로 인증하지 말아야 한다. 차출기간에 노동자와 대여단위는 여전히 단일노동관계이며, 쌍방의 노동권리·의무는 불변한다.

 

 

3. 상해시가 2022년 3월 31일 발표한 단계적 관리통제방안에 따라, 만일 코로나 방역조치로 인해, 노동자가 즉시 업무복귀할 수 없게 된다면, 고용단위는 어떻게 처리하는가?

 

A: 노동자는 즉시 고용단위에 상황을 설명하고, 정부 또는 기관이 실시한 방역조치 관련 증명자료를 제출해야 한다. 고용단위는 노동자 상황에 따라, 구분하여 처리한다.

 

(1) 봉쇄통제구와 관리통제구: 업무 성질상 원격근무가 가능하고, 노동자가 원격근무 조건을 갖추었다면, 고용단위는 노동자에게 원격근무를 조치할 수 있으며, 임금은 평소와 같이 지급한다. 원격근무를 할 수 없다면, 고용단위는 노동자에게 연차휴가나 대체휴무 사용을 우선조치하는 방식을 고려할 수 있다. 만일 노동자가 즉시 업무복귀할 수 없고 시간이 비교적 길다면, 쌍방의 협상을 통해 고용단위는 조업정지 관련 규정을 참조하여 노동자에게 상응한 조업정지임금 또는 생활비를 지급할 수 있다.

 

(2) 방범구: 고용단위는 노동자에게 원격근무를 조치하도록 건의하는 바, 업무 성질상 확실히 노동자의 외근이 필요하다면, 황포강을 기준으로 유동하지 않고, 사적모임을 엄격히 제한하며, 실내 공공장소 진입의 시차제 예약·발열체크·코드인식·마스크착용 등 조치를 엄격히 실행하는 조건을 충족한 후, 노동자의 외근을 조치할 수 있다.

 

참조규정:

 

《포동, 포남 및 인접구역 사후분구방역 관련 사항에 대한 통고》: 2. 보고된 양성감염자와 관련되는 주민단지(단위, 장소) 소재의 네트워킹단원 및 인접한 네트워킹단원을, 봉쇄통제구로 분류한다. ‘구역봉쇄, 출입제한, 방문서비스’를 실행하고, 감염자 관련 동은 14일 봉쇄관리조치(3월 28일 봉쇄 시점부터 계산)를 실시하며, 봉쇄통제구내 기타 구역은 ‘7일 봉쇄관리+7일 사구(社区)건강관리’ 조치(3월 28일 봉쇄 시점부터 계산)를 실시하고, 대응빈도수 검사를 전개하며, 봉쇄관리기간에는 자택격리조치를 엄격히 실행한다. 3. 봉쇄통제단지(단위, 장소) 소재가진(街镇)의 기타 구역은, 관리통제구로 분류한다. ‘단지출입제한, 사적모임 엄금’을 실행하고, 7일 사구건강관리(3월 28일 봉쇄 시점부터 계산)를 실행하며, 상응빈도수 검사를 전개하고, 원칙상 자택격리를 하며, 가구당 매일 1명을 파견하여 시간대별로 질서적으로 단지의 지정구역에서 비대면으로 배송물자를 수령할 수 있다. 단위근무인원은 ‘단위출입제한, 사적모임 엄금’을 실행하고, 시간대별로 질서적으로 단위 입구에서 비대면으로 배송물자를 수령한다. 봉쇄통제구와 관리통제구 내에서, ‘코로나 방역, 의료서비스, 도시 운영, 응급처리’ 등에 참여하여 확실히 외출이 필요한 인원은, 발열체크·코드인식·등기·신분인증 등 조치를 엄격히 실행한다. 4. 포동·포남 및 인접지역의 봉쇄통제구와 관리통제구를 제외한 기타 구역은, 방범구로 분류한다. ‘사회적 관리통제 강화, 사적모임 규모의 엄격한 제한’을 실행하며, 7일 자가건강관리와 대응빈도수 검사를 실행한다.

 

 

4. 노동자가 코로나 위험성을 이유로 업무조치를 거부한다면, 어떻게 처리하는가?

 

A: 고용단위는 노동자에게 노동안전 보장을 제공하고, 코로나 위험을 배제할 의무가 있다. 단 노동자가 근무하는 소재구역이 결코 코로나 봉쇄통제구 또는 관리통제구가 아니거나, 소재구역의 강제방역조치가 이미 해제되었다면, 노동자는 코로나 위험성을 이유로 고용단위의 업무조치를 거부하지 못한다.

 

참조규정:

 

《중화인민공화국 노동법》 제3조는 ‘(제1관) 노동자는 평등취업과 직업을 선택할 권리, 노동보수를 취득할 권리, 휴식휴가의 권리, 노동안전위생 보호를 받을 권리, 직업기능 훈련을 받을 권리, 사회보험과 복리를 향유할 권리, 노동분쟁 처리를 청구할 권리 및 법 규정의 기타 노동권리를 향유한다. (제2관) 노동자는 노동임무를 완성하고, 직업기능을 제고하며, 노동안전위생규정을 집행하고, 노동기율과 직업윤리를 준수해야 한다’고 규정하고 있다. 제52조: ‘고용단위는 노동안전위생제도를 반드시 마련하고 완벽화하며, 국가의 노동안전위생규정과 표준을 엄격히 집행하고, 노동자에 대한 노동안전위생 교육을 실시하여, 노동과정의 사고를 방지하고, 직업위해를 감소해야 한다’고 규정하고 있다.

 

 

5. 고용단위가 마스크·소독약 등 방역용품을 제공하지 않을 경우, 노동자는 출근을 거부할 수 있는가?

 

A: 거부할 수 없다.

 

코로나 방역의 상황에서, 노동자는 공민으로서, 자발적으로 마스크를 착용할 의무가 있다. 소재지역 또는 소재업종이 기업의 업무재개시 마스크·소독약 등 방역용품을 제공해야 한다고 규정하지 않는 한, 노동자는 이 같은 이유로 업무복귀를 거부할 수 없다. 만일 노동자가 이 같은 이유만으로 업무복귀를 거부한다면, 협상에 실패한 후, 고용단위는 규장제도에 따라 처리할 수 있다.

 

 

6. 고용단위가 코로나 방역의 수요에 따라 제정해야 할 위생방역 등 규장제도를, 노동자는 준수해야 하는가?

 

A: 준수해야 한다.

 

코로나 방역에 적극 참여하는 것은 전체 공민과 단위의 법정의무이다. 고용단위가 코로나 방역과 관련되는 규장제도를 마련하는 것은, 고용관리 강화의 수요임은 물론, 방역법규를 적극 준수하고, 정부의 방역정책에 호응하는 수요이기도 하다. 노동관계는 인신 의존성이 있으므로, 노동자는 고용단위의 합리적 조치를, 따라야 한다. 만일 고용단위의 위생방역 등 규장제도가 적법하고 합리적이며, 노동자 권익에도 손해를 끼치지 않은 경우, 노동자는 준수해야 하며, 그렇지 않으면 고용단위는 노동기율 및 규장제도 위반으로 노동자를 처리할 수 있다.

 

참조규정:

 

(1) 《중화인민공화국 노동계약법》 제4조: ‘고용단위는 법적으로 노동규장제도를 마련하고 완벽화하여, 노동자가 노동권리를 향유하고 노동의무를 이행하도록 보장해야 한다’고 규정하였다.

 

(2) 《중화인민공화국 전염병 방제법》 제31조: ‘어떠한 단위와 개인도 전염병 환자 또는 의심환자 발견시, 즉시 가까운 질병예방통제기구 또는 의료기구에 보고해야 한다’고 규정하고 있다.

 

 

7. 코로나 방역의 상시화와 더불어, 고용단위의 규장제도에 포함된 어떤 방면의 내용들이 고용관리에 더 유리한가?

 

A: 코로나기간에 고용단위의 생산경영·업무방식·사무장소에 비교적 큰 영향을 미쳤기에, 시·구 각급 정부부문은 상이한 방역상황에 대응하여, 다양한 정책·문건·조치를 발표·실행·공표하였으며, 고용단위의 고용관리에도 보다 높은 요구를 제출하였다.

 

현재 코로나 방역의 상시화 추세에 비추어, 우리는 고용단위가 아래 방면에서 규장제도를 최적화할 수 있도록 건의한다. (1) 국가와 지방의 코로나 방역의 기본요구와 원칙을 규장제도에 포함시킨다. (2) 코로나 방역의 요구가 빈번하게 조정되고 있어, 규장제도 중 관련 내용도 ‘부칙조항’을 설정하도록 건의한다. (3) 코로나 방역의 협조를 거부하는 행위를 규장제도 위반으로 규정하고, 상응한 기율처분조치를 규정한다. (4) 재택근무 요구에 결합하여, 본 단위 재택근무기간의 출근관리·업무보고·실적평가 등 구체사항에 대한, 세부화 규정을 한다. (5) 업무실적에 대한 코로나의 영향에 결합하여, 노동보수의 구성과 계산 및 발급형식을 조정하고, 코로나 방역의 기업 경영에 대한 영향에 적응한다.

 

 

 

来源：上海律协劳动与社会保障业务研究委员会

 

1.用人单位可以采取哪些用工管理措施，应对疫情导致的生产经营困难？

 

答：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、缓发工资、轮岗轮休、缩短工时、停工停产等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。

 

参考规定：

 

（1)人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员......。”

 

（2)人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)规定:“支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或劳动者代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”

 

2.疫情期间，用人单位如何与其他单位进行“共享用工”?

 

答：疫情防控期间，员工富余单位（“借出单位”）可将劳动者，以非营利的目的借出至缺工单位（“借入单位”）进行共享用工。借出单位、借入单位和劳动者三方应签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。

 

参考规定：

 

（1)《人社部调解仲裁管理司涉疫情劳动人事争议处理政策解读》(2020年5月8日)中提到，“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”的本质是不改变借出员工企业与劳动者之间的劳动关系。实践中，存在一些借出员工企业以营利为目的借出员工，借出和借入员工的企业以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任的问题。根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。

 

（2)《上海高院关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》第八条提到，疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。

 

3.根据上海市2022年3月31日发布的阶梯式管控方案，如果因疫情防控措施，导致劳动者不能及时返岗上班的，用人单位如何处理？

 

答：劳动者应当及时向用人单位说明情况，提供政府或者机关采取防控措施的相关证明材料。用人单位根据劳动者情况，分别处理。

 

（1）封控区和管控区：如工作性质可以进行远程办公，劳动者具备远程办公条件，用人单位可以安排劳动者远程办公，并照常支付工资。不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假、调休。如果劳动者不能及时返岗上班且时间较长的，双方协商可由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。

 

（2）防范区：建议用人单位安排劳动者远程办公，如工作性质确需劳动者外出工作，在满足不跨黄浦江流动，严格限制人员聚集，严格落实进入室内公共场所预约错峰、测温、扫码、戴口罩等措施的条件后，可以安排劳动者外出工作。

 

参考规定：

 

《浦东、浦南及毗邻区域后续分区防控有关事项通告》：二、报告阳性感染者涉及的居民小区（单位、场所）所在网格化单元及毗邻网格化单元，划为封控区。实行“区域封闭、足不出户、服务上门”，感染者涉及楼栋采取14天封闭管理措施（从3月28日封闭时起计），封控区内其他区域实施“7天封闭管理+7天社区健康管理”措施（从3月28日封闭时起计），开展相应频次检测，封闭管理期间严格落实居家隔离措施。三、有封控小区（单位、场所）所在街镇的其他区域，划为管控区。实行“人不出小区、严禁聚集”，落实7天社区健康管理（从3月28日封闭时起计），开展相应频次检测，原则上居家，每户每天可安排1人分时有序至小区指定区域无接触式取用配送物资。单位执勤人员“人不出单位，严禁聚集”，分时有序至单位入口处无接触式取用配送物资。封控区、管控区内，因参与疫情防控、医疗服务、城市运行、应急处置等确需外出人员，严格落实测温、验码、登记、身份核验等措施。四、浦东、浦南及毗邻地区除封控区、管控区以外的其他区域，划为防范区。实行“强化社会面管控，严格限制人员聚集规模”，落实7天自我健康管理和相应频次检测。

 

4.劳动者以存在疫情风险为由拒绝服从工作安排，如何处理？

 

答：用人单位有义务为劳动者提供劳动安全保障，排除疫情风险。但劳动者工作所在区域并非疫情封控区、管控区，或者所在区域已经解除强制防疫措施以后，劳动者不得以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝用人单位的工作安排。

 

参考规定：

 

《中华人民共和国劳动法》第三条规定“（第一款）劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。（第二款）劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”第五十二条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”

 

5.用人单位未提供口罩或消毒液等防疫用品，劳动者是否可以拒绝上班？

 

答：不可以。

 

疫情防控情况下，劳动者作为公民，有主动佩戴口罩的义务。除非所在地区或所在行业规定企业复工时应当提供口罩、消毒液等防疫用品，否则劳动者不能以此为由拒绝到岗。若劳动者仅是以此为由故意拒绝返岗，经协商未果后，用人单位可按规章制度进行处理。

 

6.用人单位根据疫情防控需要制订的卫生防疫等规章制度，劳动者是否应当遵守?

 

答:应当遵守。

 

积极参与疫情防控的全体公民和单位法定义务。用人单位制定与疫情防控相关的规章制度，不仅是加强用工管理的需要，也是积极遵守防疫法规，响应政府防疫政策的需要。劳动关系具有人身依附属性，劳动者对于用人单位的合理安排，应当服从。如果用人单位的卫生防疫等规章制度合法、合理，也没有损害劳动者权益的，劳动者应当遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对劳动者进行处理。

 

参考规定：

 

（1)《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

 

（2)《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定:“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”

 

7.随着疫情防控常态化，用人单位在规章制度包含哪些方面的内容更有利于用工管理?

 

答:疫情期间用人单位的生产经营、工作方式、办公地点都产生较大影响，并且市、区各级政府部门针对不同防控情况，发布、颁行和出台了各类政策、文件、措施，对用人单位的用工管理也提出了更高的要求。

 

基于目前疫情防控常态化的趋势，我们建议用人单位可以从以下方面对规章制度进行优化:（1）将国家和地方的疫情防控基本要求和原则写入规章制度；（2）由于疫情防控要求调整频繁，建议规章制度中的相关内容也设置“兜底条款”；（3）将拒不配合疫情防控的行为规定为违反规章制度，并规定相应的纪律处分措施;（4）结合居家办公的要求，对本单位居家办公期间的出勤管理、工作汇报、绩效考核等具体事项，作出细化的规定；（5）结合疫情对绩效业绩的影响，调整劳动报酬的构成和计算、发放形式，适应疫情防控对企业经营的影响。