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코로나 방역기간 노동고용 준법처리 가이드라인 – 휴식휴가

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작성자 관리자1 작성일22-05-19 17:41 조회48회
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본문

한글
코로나 방역기간 노동고용 준법처리 가이드라인 휴식휴가
 
 
출처: 상해변호사협회노동사회보장업무연구위원회
 
 
1. 코로나의 수요로, 고용단위는 노동자에게 초장시간 초과근무를 조치할 수 있는가?
 
A: 가능하다.
 
코로나가 국민의 생명건강과 재산안전을 엄중하게 위협하고 있기에, 법 규정의 특수상황에 속한다. 따라서, 고용단위는 코로나 방역의 수요 및 노동자의 건강안전을 보증하는 전제 하에 노동자에게 초과근무를 조치하여 긴급작업임무를 완성할 수 있으며, 법적으로 근로시간 연장의 제한을 받지 않는다.
 
참조규정:
 
《중화인민공화국 노동법》 제41조: ‘고용단위는 생산경영의 수요로 인해, 공회(노조) 및 노동자와 협상한 후 근로시간을 연장할 수 있고, 일반적으로 매일 1시간을 초과하지 못하며; 특수원인으로 근로시간을 연장해야 한다면, 노동자의 신체건강을 보장하는 조건에서 연장하는 근로시간은 매일 3시간을 초과하지 못하지만, 매달 36시간을 초과하지 못한다’고 규정하였다. 제42조 제1항: ‘아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 근로시간의 연장은 본 법 제41조 규정의 제한을 받지 않는다. (1) 자연재해 또는 사고가 발생하거나 기타 원인으로, 노동자의 생명건강과 재산안전을 위협하여, 긴급처리가 필요할 경우……’라고 규정하고 있다.
 
 
2. 코로나의 영향으로 노동자의 자택격리 또는 소재구역 관리통제가 초래된다면, 고용단위는 노동자에게 유급연차휴가나 기업의 복리휴가 또는 대체휴무를 조치할 수 있는가?
 
A: 조치할 수 있다.
 
고용단위는 자체 생산경영 특징에 따라, 노동자 휴가를 총괄조치할 수 있다. 기업의 복리휴가는 기업 내부 규장제도에 의하면, 일반적으로 고용단위의 일방조치를 허용한다.
 
참조규정:
 
(1) 《직원 유급연차휴가조례》 제5조 제1관: ‘단위는 생산·업무의 구체상황에 따라, 노동자 본인의 의사를 고려하여, 노동자에게 연차휴가를 총괄조치한다’고 규정하였다.
 
(2) 《기업 직원 유급연차휴가 실시방법》 제9조: ‘고용단위는 생산·업무의 구체상황에 따라, 노동자 본인의 의사를 고려하여, 연차휴가를 총괄조치한다’고 규정하였다.
 
(3) 《코로나19 방역기간의 노동관계 안정 및 기업의 조업조개 지원 완벽화에 대한 의견》(인사부발[2020]8호): ‘원격근무 조건을 미비한 기업은, 직원과 협상하여 유급연차휴가와 기업의 자가설치복리휴가 등 다양한 휴가를 우선적으로 사용한다’고 규정하였다.
 
(4) 《중화인민공화국 노동법》 제44조는, ‘아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 고용단위는 다음의 표준에 따라 노동자의 정상근로시간 임금보다 높은 임금보수를 지급해야 한다……(2) 휴일에 노동자에게 업무를 조치하고 또한 보충휴무를 조치할 수 없다면, 임금의 200% 이상에 해당하는 임금보수를 지급한다……’고 규정하고 있다.
 
 
3. 고용단위는 코로나 백신 미접종 노동자의 업무장소 진입을 거부할 권리가 있는가?
 
A: 상황에 따라 논의해야 한다.
 
관련 법 규정에 의하면, 국가는 코로나 백신 접종 문제와 관련하여, 이해·동의·자발의 원칙을 따른다. 고용단위는 백신 미접종 노동자의 업무장소 진입을 거부할 권리가 없으며, 만일 고용단위가 반드시 업무장소 안전을 보장해야 한다고 판단되면, 백신 미접종 노동자에게 유급휴가를 조치하고, 노동자의 조속한 백신 접종을 권장하고 장려할 수 있다.
 
단 코로나 방역기간의 중점방역대상, 예컨대 역전·공항·부두·농산물(재래)시장·백화점/대형마트 등 공공장소의 경우, 관련 업무인원은 보다 엄격한 요구와 표준을 실행하여, 공중위생 안전을 확보하고 수호/유지해야 한다. 고용단위가 규정에 의하여 노동자 업무직위에 대한 합법적 합리적 조정시, 노동자는 적극 협력해야 하며, 그렇지 않으면 고용단위는 적법하고 유효한 규장제도에 따라 기율처분을 부과할 권리가 있다.
 
 
4. 노동자는 격리 또는 관리통제를 받지 않는 상황에서, 코로나 위험을 이유로 출근을 거부할 수 있는가?
 
A: 거부할 수 없다.
 
코로나 관리통제를 받지 않는 노동자는, 평소와 같이 정상출근 의무를 이행해야 한다. 만일 코로나 위험이 존재한다고 판단되면, 연차휴가 또는 대체휴무를 신청할 수 있다. 연차휴가와 대체휴무를 사용 완료한 상황에서는, 여전히 정상출근을 해야 한다. 고용단위로서, 노동자에게 필요한 방역보호와 노동보호조치를 취할 의무가 있다. 만일 노동자가 정당하지 않은 이유로 출근을 거부한다면, 고용단위는 규장제도에 따라 징계할 수 있고, 본 단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 정도이면, 《노동계약법》 제39조의 규정에 의하여 노동계약을 해제할 수 있다.
 
 
5. 고용단위가 코로나의 영향으로 계속경영불가 또는 생산경영곤란이 초래된 경우, 조업을 정지할 수 있는가?
 
A: 정지할 수 있다.
 
고용단위는 코로나의 영향으로 계속경영불가 또는 생산경영곤란이 초래된 경우, 조업을 정지할 수 있으며, 조업정지기간의 임금 지급 관련 규정을 참조하여 노동자와 협상할 수 있다. 1임금지급주기 내에는 임금을 정상적으로 지급하며, 1임금지급주기를 초과하면, 노동자가 제공하는 노동에 근거하여, 쌍방의 신규약정에 따라 임금을 지급할 수 있지만, 상해시가 규정하는 최저임금표준보다 낮아서는 아니 된다. 만일 노동자가 정상노동을 제공하지 않는다면, 고용단위는 최저임금표준에 따라 생활비를 발급할 수 있다.
 
참조규정:
 
(1) 《임금 지급 잠행규정》 제12조: ‘노동자의 원인이 아닌 요인으로 단위의 조업정지가 초래되고 1임금지급주기 이내이면, 고용단위는 노동계약에 규정된 표준에 따라 노동자 임금을 지급해야 한다. 1임금지급주기를 초과할 경우, 노동자가 정상노동을 제공하였다면, 노동자에게 지급하는 노동보수는 현지의 최저임금표준보다 낮아서는 안 되며; 노동자가 정상노동을 제공하지 않는다면, 국가의 관련 규정에 따라 처리해야 한다’고 규정하고 있다.
 
(2) 《상해시 기업 임금 지급방법》 제12조: ‘기업의 조업정지가 1임금지급주기 이내이면, 약정에 따라 노동자 임금을 지급해야 한다. 1임금지급주기를 초과하면, 기업은 노동자가 제공하는 노동에 근거하여, 쌍방의 신규약정에 따라 임금을 지급하지만, 우리 시가 규정하는 최저임금표준보다 낮아서는 안 된다’고 규정하고 있다.
 
(3) 《코로나19 방역기간 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》(인사청발명전[2020]5호) 제2조: ‘기업이 코로나의 영향으로 생산경영곤란이 초래된 경우, 직원과 합의를 통해 임금조정·교대근무/교대휴무·근로시간단축 등 방식으로 업무직위를 안정화할 수 있으며, 가급적으로 비감원 또는 과소감원을 한다. 조건에 부합하는 기업은, 규정에 따라 고용안정보조금을 적용할 수 있다. 기업의 조업정지가 1임금지급주기 이내이면, 기업은 노동계약에 규정된 표준에 따라 직원 임금을 지급해야 한다. 1임금지급주기를 초과할 경우, 만일 직원이 정상노동을 제공하였다면, 기업이 직원에게 지급한 임금은 현지의 최저임금표준보다 낮아서는 아니 된다. 직원이 정상노동을 제공하지 않는다면, 기업은 생활비를 발급해야 하며, 생활비 표준은 각 성·자치구·직할시가 규정하는 방법에 따라 집행해야 한다’고 규정하였다.
 
(4) (상해시) 《코로나 관련 사건의 법 적용 문제에 대한 일련의 질의응답(5)》 제4조: ‘코로나의 영향으로 초래된 고용단위 조업정지는 고용단위의 경영 또는 관리 부진으로 초래되는 조업정지와 달리, 노동자 또는 고용단위 일방의 원인으로 초래된 것은 결코 아니다. 조업정지기간의 대우지급표준은 고용단위와 직원대표대회·공회 또는 직원대표가 민주적 협상 방식을 통해 확정할 수 있으며; 만장일치로 합의하지 못한 경우, 《코로나19 방역기간 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》(인사청명전[2020]5호)와 8호문의 규정에 따라, 고용단위의 조업정지가 1임금지급주기를 초과하면, 고용단위는 노동자와 협상하여 상응한 생활비를 지급할 수 있어야 한다. 소수의 노동자가 조업정지기간에 정상노동을 제공한다면, 고용단위는 규정에 따라 상해시 최저임금표준 이상의 임금을 지급해야 한다.’
 
(5) 《제1차 노동인사분쟁 전형적 사례 연합발표에 대한 통지》(인사부함[2020]62호) ‘사례5. 코로나의 영향으로, 고용단위가 부분적으로 조업정지할 경우, 조업정지 규정에 따라 임금대우를 지급할 수 있는지’에 따르면 ‘코로나 상황이 고용단위의 생산경영 및 노동자의 정상노동에 영향을 미쳤다. 이 같은 상황에서, 고용단위가 단기조업정지를 통해 생활비를 발급하는 방식은, 객관적 상황으로 인해 노동자와 노동계약을 해제하고 보상을 지급하는 처리방식에 반해, 원가를 절약하고, 노동관계 안정도 수호/유지하고, 다음단계 조업재개를 위한 인적자원 보장도 제공하였으며, 따라서, 이는 일종의 우수한 방식의 선택이며; 노동자 시점에서 살펴보면, 비록 일정기간 동안 소득이 감소하지만, 고용단위의 압력을 완화하여, 난관을 극복할 수 있도록 하고, 자체 취업직위를 안정시켜, 쌍방 모두에게 유리하다. 이 같은 이익의 균형과 고려는, 코로나의 영향 속 조화로운 노동관계를 건립하는 내적 요구이며, 중재와 사법 실무 중, 조업정지 노동자의 합법적 권익을 보호하고, 고용단위의 고용 자주권을 존중하고 보장하는 근거이기도 하다.’
 
 
6. 조업정지의 ‘1임금지급주기’는 어떻게 이해하는가?
 
A: 통상 조업정지일부터 계산하여 1개월이다.
 
참조규정:
 
(1) 《제1차 노동인사분쟁 전형적 사례 연합발표에 대한 통지》(인사부함[2020]62호) “사례4. ‘1임금지급주기’에, 즉시적 미복귀 노동자 임금대우를 정확하게 발급한다는 내용은 어떻게 이해하는가”에 따르면, ‘1임금지급주기’의, 성질은 완충기간에 속해야 하며, 주목적은 위험분담과 코로나기간 노동자의 기본권익에 대한 보호를 구현하기 위한 것이고, 하나의 시간길이로 이해해야만, 관련 규정의 내포에 부합된다. 만일 ‘1임금지급주기 초과’를 ‘현 단계 지급주기의 종료시점 초과’로 이해한다면, 고용단위의 업무정지시간은 같지만, 임금지급주기 기산시간이 다르다는 것만으로, 상이한 임금지급 책임을 이행하는 문제를 쉽게 유발한다.
 
(2) 상해시포동신구인민법원의 위챗 공식계정이 발표한 <코로나 상황에서 노동고용 법률문제 10문10답>에 의하면 “《임금 지급 잠행규정》 제12조 및 《코로나 방역기간의 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》 등에 근거하여, 기업이 코로나의 영향으로 생산경영곤란이 생긴다면, 조업정지를 조치하고, 직원과 협상하여 1임금지급주기 내에, 노동계약에 규정된 표준에 따라 임금을 지급할 수 있다. 1임금지급주기를 초과한 경우, 관련 규정에 따라 생활비를 발급한다. 실무 중 ‘1임금지급주기’의 기산에 대한 이해는, 다양하며, 조업정지의 당해자연월로 보거나, 조업정지 기업의 당해실제임금계산주기로 보는 경우가 있다. 해당 규정의 본의는 노동자에게 일정기한의 특수보호를 제공하는 것이며, 조업정지일부터 계산하여 1개월로 이해하는 것이 바람직하다.”
 
 
7. 고용단위가 조업정지를 결정한 경우, 어떤 전제조건 및 절차가 있는가?
 
A: 고용단위는 조업정지를 결정할 경우, 민주절차를 이행하고 노동자에게 공시·고지하도록 건의한다.
 
조업정지는 노동자의 실질적인 이익과 직접적으로 관련되는 중대사항이므로, 고용단위는 결정시 민주절차를 이행하고 노동자에게 공시·고지해야 한다. 코로나의 영향으로, 고용단위가 오프라인회의를 통해 민주절차를 이행하거나 노동자에게 공시·고지할 수 없다면, 고용단위는 조업정지 결정을 노동자가 사전에 확인한 이메일·휴대폰문자·SNS·가정주소로 발송 또는 우편발송하는 등 방식을 통해 민주절차와 공시절차를 이행할 수 있다.
 
참조규정:
 
《중화인민공화국 노동계약법》 제4조: ‘……고용단위가 관련 노동보수·근무시간·휴식휴가·노동안전위생·보험복리·직원훈련·노동기율·노동정액관리 등 노동자의 실질적 이익과 직접적으로 관련되는 규장제도 또는 중대사항의 제·개정 또는 결정시, 직원대표대회 또는 전체 직원의 논의를 거쳐, 방안과 의견을 제출하고, 공회 또는 직원대표와 평등하게 협상하여 확정해야 한다……고용단위는 노동자의 실질적 이익과 직접적으로 관련되는 규장제도와 중대사항의 결정을 공시하거나, 노동자에게 고지해야 한다’고 규정하고 있다.
 
 
8. 고용단위는 일부 조업정지가 가능한가?
 
A: 가능하지만, 합리적 이유가 있어야 한다.
 
고용단위는 코로나의 영향, 자체 경영상황에 근거하여 조업정지 여부, 및 일부 조업정지인지 아니면 전체 조업정지인지를 결정하며, 법적으로 이에 대한 제한을 하지 않고 있다. 따라서, 고용단위는 부서 노동자에 대한 조업정지를 실행할 수 있다. 다만 고용단위는 조업정지 실행시, 그 강세지위에 의하거나, 고용 자주권을 남용하여, 합리적 이유가 없는 상황에서, 개별노동자에 대응하여 조업정지 적용 결정을 하지 못하며, 그렇지 않으면 노동조건 미제공 또는 노동보수의 즉시 전액 미지급으로 인증될 가능성이 있다는 점에, 유의해야 한다.
 
참조규정:
 
《제1차 노동인사분쟁 전형적 사례 연합발표에 대한 통지》(인사부함[2020]62호) ‘사례5. 코로나의 영향으로, 고용단위가 일부 조업정지를 실시할 경우, 조업정지 규정에 따라 임금대우를 지급할 수 있는가’에 따르면 조업정지에 대한 법률법규는 고용단위의 조업정지기간에 노동자가 정상노동을 제공할 수 있는 경우와 정상노동을 제공할 수 없는 경우에만 한하여 명확화하였으나, 적용조건은 고용단위의 전체 조업정지에만 한하지 않는다. 고용단위의 기타 부서가 이미 업무를 재개하였음에도, 각 부서의 업무는 상대적 독립성이 있기에, 의존하는 업무재개 조건이 다르며, 노동자가 고용단위의 악의적 업무정지 또는 임금대우 하향조정으로 판단하는 것은, 사실적 근거가 부족하다.
 
 
9. 조업정지기간에, 노동자는 고용단위가 조치한 업무를 거부할 수 있는가?
 
A: 거부할 수 없다.
 
조업정지를 해도, 노동자는 여전히 고용단위와 노동관계가 존재하고, 고용단위는 여전히 고용 관리권이 있으며, 따라서, 고용단위의 조업정지기간에, 고용단위는 노동자에게 업무를 조치할 권리가 있고, 노동자는 고용단위의 조치를 따라야 하며, 동시에 고용단위는 노동자가 노동을 제공하는 상황에 의하여 상응한 임금을 발급해야 한다.
 
참조규정:
 
(1) 《임금 지급 잠행규정》 제12조: ‘노동자의 원인이 아닌 요인으로 단위의 조업정지가 초래되고 1임금지급주기 이내이면, 고용단위는 노동계약에 규정된 표준에 따라 노동자 임금을 지급해야 한다. 1임금지급주기를 초과할 경우, 노동자가 정상노동을 제공하였다면, 노동자에게 지급하는 노동보수는 현지의 최저임금표준보다 낮아서는 안 되며; 노동자가 정상노동을 제공하지 않는다면, 국가의 관련 규정에 따라 처리해야 한다’고 규정하였다.
 
(2) 《상해시 기업 임금 지급방법》 제12조: ‘기업의 조업정지가 1임금지급주기 이내이면, 약정에 따라 노동자 임금을 지급해야 한다. 1임금지급주기를 초과하면, 기업은 노동자가 제공하는 노동에 근거하여, 쌍방의 신규약정에 따라 임금을 지급하지만, 우리 시가 규정하는 최저임금표준보다 낮아서는 안 된다’고 규정하였다.
 
 
10. 고용단위는 PCR검사확인서를 소지하고 출근하도록 노동자에게 요구할 수 있는가?
 
A: 요구할 수 있다.
 
코로나 방역의 수요를 충족시키기 위해, 관련 정부가 발표한 규범성문건에 따르면, PCR검사확인서를 소지하고 출근하도록 노동자에게 요구하는 것은 응급처리조치를 실시하는 수법이며, 고용단위와 노동자는 모두 준수해야 한다.
 
이 밖에, 고용단위는 법적으로 고용 자주권을 향유하며, 생산경영의 수요에 따라 노동자에 대한 고용 관리를 실시할 권리가 있다. 노동자는 고용단위에 대하여 상응한 인신 의존성이 있으며, 고용단위의 합리적 조치를 준수해야 한다. 각 지역정부는 코로나 방역 형세의 수요에 대응하여, 노동자의 관련 정보를 즉시 보고하도록 고용단위에 보편적으로 요구하고 있다.
 
참조규정:
 
(1) 《중화인민공화국 전염병 방제법》 제31조: ‘어떠한 단위와 개인도 전염병 환자나 전염병 의심환자 발견시, 즉시 가까운 질병예방통제기구 또는 의료기구에 보고해야 한다’고 규정하였다. 제77조: ‘단위와 개인이 본 법의 규정을 위반하여, 전염병 전파·유행을 초래하고, 타인의 인신·재산에 손해를 초래한 경우, 법적으로 민사책임을 져야 한다’고 규정하고 있다.
 
(2) 《중화인민공화국 노동계약법》 제8조: ‘……고용단위는 노동자 및 노동계약과 직접적으로 관련되는 기본상황을 파악할 권리가 있으며, 노동자는 사실대로 설명해야 한다’고 규정하고 있다. 따라서, 코로나 방역의 수요에 따라, 고용단위는 노동자 및 방역과 관련되는 정보를 파악할 권리가 있다. 월강코드(粤康码)·행적코드는 방역과 관련되는 정보이며, 따라서, 고용단위가 상술한 정보 제출을 노동자에게 요구하는 것은, 관련 법률과 법규 규정을 위반하는 것이 아니다.
 
(3) 《중화인민공화국 노동법》 제25조: ‘노동자가 아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다. …… (2) 노동기율 또는 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우; …… (4) 법적으로 형사책임이 추궁된 경우’라고 규정하였다.
 
(4) 《중화인민공화국 노동계약법》 제39조: ‘노동자가 아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다. (2) 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 경우; …… (6) 법적으로 형사책임이 추궁된 경우’라고 규정하였다.
 
 
11. 유관부문이 PCR검사 음성확인서를 소지하고 출근하도록 노동자에게 요구하지만, 노동자가 거부하거나 대응확인서가 없을 경우, 고용단위는 어떻게 처리하는가?
 
A: 노동자의 업무장소 진입을 거부해야 한다.
 
3월 16일~20일 기간에, 상해는 이미 전 시적으로 PCR 무료검사를 실시하였으며, 노동자가 3월 16일~3월 20일 임의일의 PCR검사 음성확인서를 보유하지 못하면, 고용단위는 노동자의 업무장소 진입을 거부해야 하며, 즉시 가까운 PCR검사기구에 가서 PCR검사를 받도록 노동자에게 요구할 권리가 있고, PCR검사 결과 음성으로 판정된 후 검사확인서를 소지하고 출근한다. 노동자 자신의 원인으로, PCR검사확인서를 소지하고 출근할 수 없는 기간에, 고용단위는 노동자에게 연차휴가 또는 대체휴무를 조치하거나 무급휴가에 따라 처리할 수 있으며, PCR검사를 받도록 조속히 노동자에게 통지해야 한다. 노동자가 PCR검사를 받을 수 없는 확실한 합리적 원인이 있다면, 원격근무 조치를 고려할 수 있으며, PCR검사를 조속히 완성하고, 출근을 회복하도록 독촉한다.
 
 
12. 고용단위의 독촉 또는 귀띔에도, 노동자가 여전히 PCR검사를 거부한다면, 고용단위는 어떻게 처리해야 하는가?
 
A: 고용단위는 유관기관에 보고하고, 노동자의 규정위반행위를 처분할 권리가 있다.
 
상해시의 코로나 방역 관련 요구에 따라, 관련자가 규정에 따라 PCR검사를 받지 않았다면, ‘수신코드’(随申码)는 노란색으로 표시된다. 노동자는 유관부문의 방역규정과 고용단위의 규장제도를 준수할 의무가 있으며, 코로나 방역업무에 협력하여, PCR검사확인서를 제출해야 하고, PCR검사확인서 제출을 거부하며, 해당 노동자에 대한 고용단위의 자택대기 등 조치도 수용하지 않는다면, 무단결근에 따른 처리를 고려할 수 있으며, 만일 그 행위가 노동기율 또는 규장제도의 엄중한 위반에 해당한다면, 고용단위는 법적으로 노동계약을 해제할 권리가 있다.
 
 
13. 노동자가 코로나19 의심환자 또는 확진자이면, 고용단위는 건강검진증명 또는 완치증명을 제출하도록 노동자에게 요구할 수 있는가?
 
A: 요구할 수 있다.
 
노동자가 업무복귀시, 고용단위는 노동자가 코로나19 의심환자 또는 확진자임을 알고 있는 상황에서, 건강검진증명 또는 완치증명의 제출을 요구할 권리가 있으며, 노동자는 제출해야 하고, 그렇지 않으면 고용단위는 규정제도에 따라 처리할 권리가 있다.
 
참조규정:
 
(1) 《중화인민공화국 노동계약법》 제8조: ‘…… 고용단위는 노동자 및 노동계약과 직접적으로 관련되는 기본상황을 파악할 권리가 있고, 노동자는 사실대로 설명해야 한다’고 규정하였다.
 
(2) 《중화인민공화국 전염병 방제법》 제9조: ‘국가는 단위와 개인의 전염병 방제업무 참여를 지원하고 장려한다’고 규정하였고, 제16조 제2관: ‘전염병 환자·병원체보균자·의심환자는, 완치 전 또는 전염병 의심이 배제되기 전에, 법률·행정법규·국무원위생행정부문의 규정상 금지하는 해당 전염병을 확산시키는 업무에 종사하지 못한다’고 규정하고 있다.
 
 
14. 노동자가 코로나19 의심환자 또는 확진자로 판정된 후, 고의적으로 증상을 속이고 업무복귀할 경우, 고용단위는 이 점을 이유로 노동계약을 해제할 수 있는가?
 
A: 해제할 수 있다.
 
코로나19 의심환자 또는 확진자로 판정된 후, 노동자는 《중화인민공화국 전염병 방제법》 및 관련 법 규정에 따라, 정부의 방역규정을 준수하여, 격리·치료를 능동적으로 수용하고, 방범조치를 취하여, 코로나의 확대를 피해야 한다. 노동자가 고의적으로 증상을 속이고 업무복귀한다면, 그 행위 자체는 노동규정 위반행위에 해당함은 물론, 위법범죄 혐의를 받을 가능성이 더 높다. 고용단위가 《중화인민공화국 노동계약법》 제39조의 규정에 의하여, 노동자가 규장제도를 엄중하게 위반하거나 법적으로 형사책임이 추궁되었다는 이유로, 노동계약을 해제하는 것은 법 규정에 부합하는 조치이다.
 
 
15. 코로나의 영향으로, 고용단위의 파산 또는 사전해산시 노동자에게 경제적보상금을 지급해야 하는가?
 
A: 지급해야 한다.
 
코로나의 영향으로, 고용단위가 파산하거나 사전해산을 결정하고, 노동자와의 노동계약을 해제할 경우, 법적으로 노동자에게 경제적보상금을 지급해야 한다.
 
참조규정:
 
《중화인민공화국 노동계약법》 제44조 제4항·제5항에서는, 고용단위가 법적으로 파산 선고되거나 영업집조가 회수말소되거나 폐쇄·취소가 명령되거나 고용단위가 사전해산을 결정할 경우, 노동관계는 종료된다고 규정하였다. 제46조 제6항의 규정상, 본 법 제44조 제4항·제5항에 따라 노동계약을 종료할 경우, 고용단위는 노동자에게 경제적보상금을 지급해야 한다.
 
중국어
疫情防控期间劳动用工合规操作指南-休息休假
 
 
来源:上海律协劳动与社会保障业务研究委员会
 
1.因疫情需要,用人单位是否可以安排劳动者超长时间加班?
 
答:可以。
 
由于疫情严重威胁人民的生命健康和财产安全,属于法律规定的特殊情况。因此,用人单位在疫情防控需要及保证劳动者健康安全的前提下可以安排劳动者加班完成紧急工作任务,并且依法不受延长工作时间的限制。
 
参考规定:
 
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”第四十二条第一项规定:“有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的......”。
 
2.受疫情影响导致劳动者居家隔离或所在区域管控,用人单位是否可以安排劳动者休带薪年休假、企业福利假或调休?
 
答:可以。
 
用人单位可以根据自身生产经营特点,统筹安排劳动者休假。企业福利假依据企业内部规章制度,一般也允许用人单位单方安排。
 
参考规定:
 
(1)《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑劳动者本人意愿,统筹安排劳动者年休假。”
 
(2)《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定:“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑劳动者本人意愿,统筹安排年休假。”
 
(3)人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)规定:“对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。
 
(4)《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:……(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……。”
 
3.用人单位是否有权拒绝未接种新冠肺炎疫苗的劳动者进入办公场所?
 
答:需分情况讨论。
 
根据相关法律规定,国家在接种新冠疫苗问题上,遵循知情、同意、自愿的原则。用人单位无权拒绝未注射疫苗的劳动者进入办公场所,如果用人单位认为必须保障办公场所安全的,可以安排未注射疫苗劳动者休带薪假期,并建议和鼓励劳动者尽快接种疫苗。
 
但对于疫情防控期间的重点防控对象,如车站、机场、码头、农贸(集贸)市场、商场超市等公共场所,相关工作人员应践行更为严格的要求与标准,以确保维护公共卫生安全。在用人单位依据规定合法合理对劳动者工作岗位进行调整时,劳动者应积极配合,否则用人单位有权依照合法有效的规章制度对其进行纪律处分。
 
4.劳动者未被隔离、管控,能否以存在疫情风险为由拒绝出勤工作?
 
答:不可以。
 
未被疫情管控的劳动者,需要与往常一样履行正常出勤工作的义务。若认为存在疫情风险,可以申请年休假或者调休。在年休假与调休使用完毕的情况下,仍应当正常出勤。作为用人单位,有为劳动者提供必要的防疫保护和劳动保护措施的义务。若劳动者无正当理由拒绝出勤工作的,用人单位可以按照规章制度进行惩处,达到严重违反本单位规章制度的程度,可根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
 
5.用人单位因受疫情影响导致无法继续经营或生产经营困难的,是否可以停工停产?
 
答:可以。
 
用人单位因受疫情影响导致无法继续经营或生产经营困难的,可以停工停产,参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商:在一个工资支付周期内正常支付工资,超过一个工资支付周期的,可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于上海市规定的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动的,用人单位可以按最低工资标准发放生活费。
 
参考规定:
 
(1)《工资支付暂行规定》第十二条规定:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”
 
(2)《上海市企业工资支付办法》第十二条规定:“企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。”
 
(3)《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第二条规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
 
(4)《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答(五)》第四条:“受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同,并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定;如不能达成一致意见的,可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电(2020)5号】和8号文规定,用人单位停工停产超过一个工资支付周期的,用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的,用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。”
 
(5)人力资源社会保障部、最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)在“案例5.受疫情影响,用人单位部分停工停产的,能否按照停工停产规定支付工资待遇”中指出:“新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下,用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式,较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式,既降低了成本,维护了劳动关系稳定,也为下一步复工复产提供了人力资源保障,因此,是一种择优选择;而从劳动者角度,虽然一定时期内的收入下降,但减轻了用人单位压力,让其能够渡过难关,稳定了自身的就业岗位,双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾,正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求,也是仲裁和司法实务中,维护停工停产劳动者合法权益,尊重和保障用人单位用工自主权的依据。”
 
6.停工停产的“一个工资支付周期”如何理解?
 
答:通常为停工停产之日起算一个月。
 
参考规定:
 
(1)人力资源社会保障部和最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)在“案例4.如何理解‘一个工资支付周期’,正确发放未及时返岗劳动者工资待遇”中指出,“一个工资支付周期”,该周期的性质应属缓冲期,主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护,只有理解为一个时间长度,才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”,则易引发用人单位停工时间相同,却仅因工资支付周期起算时间不同,而承担不同工资支付责任的问题。
 
 
(2)上海市浦东新区人民法院官方微信公众号发布的《疫情下劳动用工法律问题十问十答》中提到:“根据《工资支付暂行规定》第12条及人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等,企业因疫情影响而生产经营困难的,可以安排停工停产,并与职工协商,在一个工资支付周期内,按照劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的,按有关规定发放生活费。实践中对“一个工资支付周期”的起算,存在多种理解,有认为是停工停产的当个自然月,有认为是停工停产的当个企业的实际计薪周期。该规定的本意在于给予劳动者一定期限的特殊保护,宜理解为从停工停产之日起算一个月。”
 
7.用人单位决定停工停产,有哪些前提条件及程序?
 
答:建议用人单位决定停工停产时,履行民主程序并公示告知劳动者。
 
停工停产是直接涉及劳动者切身利益的重大事项,用人单位作出决定时需履行民主程序和向劳动者进行公示告知。若受疫情影响,用人单位无法通过线下会议履行民主程序、公示告知劳动者,则用人单位可通过将停工停产决定发送、寄送给劳动者事先确认的电子邮箱、手机短信、社交软件、家庭住址等方式履行民主程序和公示程序。
 
参考规定:
 
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“......用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定......用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
 
8.用人单位是否可以部分停工停产?
 
答:可以,但应具有合理理由。
 
用人单位根据疫情的影响,结合自身经营情况决定是否停工停产,以及是部分停工停产还是全部停工停产,法律并未对此作出限制。因此,用人单位可以对部门劳动者实行停工停产。但需注意,用人单位在实行停工停产时,不得依其强势地位,或滥用用工自主权,在无合理理由的情况下,针对个别劳动者适用停工停产的决定,否则将可能被认定为未提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬。
 
参考规定:
 
人力资源社会保障部、最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)在“案例5.受疫情影响,用人单位部分停工停产的,能否按照停工停产规定支付工资待遇”中指出:关于停工停产的法律法规只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确,但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。尽管用人单位其他部门均已复工,但因各部门工作具有相对独立性,其所依赖的复工条件并不相同,劳动者认为用人单位恶意停工、降低其工资待遇,事实依据不足。
 
9.停工停产期间,劳动者可以拒绝用人单位安排的工作吗?
 
答:不可以。
 
即使停工停产,劳动者仍与用人单位存在劳动关系,用人单位仍有用工管理权,因此,在用人单位停工停产期间,用人单位有权安排劳动者工作,劳动者应当服从用人单位的安排,同时用人单位需要根据劳动者提供劳动的情况发放相应的工资。
 
参考规定:
 
(1)《工资支付暂行规定》第十二条规定:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”
 
(2)《上海市企业工资支付办法》第十二条规定:“企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。”
 
10.用人单位是否可以要求劳动者持核酸检测报告出勤?
 
答:可以。
 
为满足疫情防控的需要,相关政府发布规范性文件,要求劳动者持核酸检测报告出勤上班是实施应急处置措施的做法,用人单位和劳动者均应当予以遵守。
 
此外,用人单位依法享有用工自主权,有权根据生产经营需要对劳动者进行用工管理。劳动者对用人单位具有相应的人身依附性,应当遵守用人单位的合理安排。各地政府针对疫情防控形势需要,普遍要求用人单位及时报告劳动者的相关信息。
 
参考规定:
 
(1)《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定:“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”第七十七条规定:“单位和个人违反本法规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。”
 
(2)《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定:“......用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”因此,基于疫情防控需要,用人单位有权了解劳动者与防疫相关的信息。由于粤康码、行程卡系与防疫相关信息,因此,用人单位要求劳动者提供上述信息,并未违反相关法律、法规的规定。
 
(3)《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:......(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;......(四)被依法追究刑事责任的。”
 
(4)《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;......(六)被依法追究刑事责任的”。
 
11.如有关部门要求劳动者持核酸检测阴性报告上班,但劳动者拒绝或无相应报告,用人单位如何处理?
 
答:应拒绝劳动者进入办公场所。
 
自3月16日至20日期间,上海已在全市范围内开展了免费核酸检测,劳动者未能持有3月16日至3月20日任意一日的核酸检测阴性报告的,用人单位应当拒绝其进入办公场所,并有权要求劳动者立即前往就近的核酸检测机构进行核酸检测,待核酸检测结果为阴性后再持检测报告来上班。因劳动者自身原因,无法持核酸检测报告上班的期间,用人单位可安排劳动者休年休假、调休或按照无薪假处理,并应尽快通知劳动者进行核酸检测。因劳动者确有合理原因无法进行核酸检测,则可考虑安排远程办公,并督促其尽快完成核酸检测,恢复出勤。
 
12.如经用人单位督促、提醒后,劳动者仍拒绝进行核酸检测,用人单位应该如何处理?
 
答:用人单位有权报告有关机关,并对劳动者违规行为进行处分。
 
根据上海市有关疫情防控的要求,如相关人员未按规定接受核酸检测,“随申码”将会被赋黄码。劳动者有义务遵守有关部门的防疫规定和用人单位的规章制度,理应配合开展疫情防控工作,提供核酸检测报告,如拒不提供核酸检测报告,也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排,可考虑按旷工处理,如其行为构成严重违反劳动纪律或者规章制度,用人单位依法有权解除劳动合同。
 
13.劳动者疑似或确诊新型冠状病毒感染,用人单位是否可以要求劳动者提供体检证明或者康复证明?
 
答:可以。
 
劳动者返岗工作时,用人单位得知劳动者疑似或确诊新型冠状病毒感染的情况下,有权要求其提供体检证明或者康复证明,劳动者应当提供,否则用人单位有权依规章制度予以处理。
 
参考规定:
 
(1)《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定:“......用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”
 
(2)《中华人民共和国传染病防治法》第九条规定:“国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作”,第十六条第二款规定:“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人,在治愈前或者在排除传染病嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”
 
14.劳动者疑似或确诊新冠肺炎后,故意隐瞒病情返岗工作,用人单位是否可以以此为由解除劳动合同?
 
答:可以。
 
在疑似或确诊新冠肺炎后,劳动者应当依据《中华人民共和国传染病防治法》及相关法律规定,遵守政府防疫规定,主动接受隔离、治疗,并采取防范措施,避免疫情扩大。劳动者故意隐瞒病情返岗工作,其行为本身不仅属劳动违规行为,更有可能涉嫌违法犯罪。用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定,以劳动者严重违反规章制度或被依法追究刑事责任为由,予以解除劳动合同符合法律规定。
 
15.受疫情影响,用人单位破产或提前解散是否需要支付劳动者经济补偿金?
 
答:需要。
 
受疫情影响,用人单位破产或决定提前解散,终止与劳动者的劳动合同的,应当依法向劳动者支付经济补偿金。
 
参考规定:
 
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第四项及第五项规定,用人单位被依法宣告破产的及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动关系终止。第四十六条第六项规定,依照本法第四十四条第四项第五项终止劳动劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
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