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<노무분쟁 사례 및 의의> 고용단위는 어떻게 고용자주권을 행사하여 노동자의 업무직위와 근무지를 조정하는가?

페이지 정보

작성자 관리자1 작성일22-06-27 17:34 조회34회
|

본문

한글
<노무분쟁 사례 및 의의고용단위는 어떻게 고용자주권을 행사하여 노동자의 업무직위와 근무지를 조정하는가?
 
 
기본경위
 
손*는 2017년 8월 모 금형회사에 입사하였으며, 쌍방은 무고정기한의 노동계약을 체결하였고, 손*의 근무지는 모 직할시, 직위는 ‘행정보조직’, 구체적인 업무내용은 ‘재무, 예산관리와 기타 행정성 업무’로 약정하였다. 또한 쌍방은 ‘금형회사는 생산경영의 수요에 따라, 손*의 업무직위와 업무내용 및 근무지를 조정할 수 있다’고 약정하기도 하였다. 입사 후, 손*는 금형회사의 모 시내구역에 위치한 개발센터로 조치되어 재무인사 등 보조성 업무를 처리하였다. 2019년 7월 1일, 회사의 생산경영과 관리 수요에 따라, 각 센터의 업무부담을 줄이기 위해, 금형회사는 각 센터의 재무업무를 회사총부의 재무처로 전입하여 통일 관리를 실시하였다. 이에, 손*는 개발센터의 모든 재무증빙의 인수인계를 처리하였고, 금형회사는 손*와 소통 및 합의 하에, 개발센터의 기타 직위 근무조치를 요구하였으나, 손*는 전부 거부했다. 이어 금형회사는 손*를 인접구역의 회사총부로 조치하여 인사 관련 업무를 담당하도록 하였다. 7월말, 손*는 기존근무지의 기존직위 복귀를 요구하였고, 쌍방은 이와 관련하여 분쟁이 발생했다. 손*는 노동인사분쟁중재위원회(이하 ‘중재위원회’로 약칭함)에 중재를 신청했다.
 
신청인의 청구
 
기존근무지 및 기존직위에 따른 노동계약의 계속이행을 금형회사에 요구한다.
 
처리결과
 
중재위원회의 재결을 거쳐 손*의 중재 청구를 기각한다.
 
사례 분석
 
본건의 쟁점은 손*에 대한 금형회사의 업무직위와 근무지 조정은 고용자주권을 합법적으로 사용한 것인지 여부이다.
 
《중화인민공화국 취업촉진법》 제8조에서는 ‘고용단위는 법적으로 자주적 고용의 권리가 있다’고 규정하였다. 고용단위가 시장주체로서, 자신의 생산경영 수요에 따라 노동자의 업무직위·근무지를 적절하게 조정하는 것은, 고용자주권을 행사한 중요한 내용이며, 그 정상적인 생산경영에 있어서 없어서는 안 되는 조치이다. 다만, 고용단위의 고용자주권의 행사도 반드시 관련 법과 정책의 틀 안에서, 일정한 조건과 범위에 부합해야 하는 바, 예들 들면 고용단위는 반드시 직위 또는 근무지 조정에 대하여 합리적 설명을 함으로써, 고용단위가 이 점을 이용하여 보복하거나 노동자의 능동적 이직을 변형적으로 강요하는 것을 방지하며, 즉 그 권리의 남용에 대한 방지이기도 하다. 중재와 사법 실무에서, 직위 또는 근무지 조정의 합리성은 일반적으로 다음의 요소들을 고려한다. 1) 고용단위의 생산경영 수요를 근거로 하는가; 2) 노동계약에 약정된 비교적 큰 변경에 속하는가; 3) 노동자에 대한 차별적 또는 모욕적 조치인가; 4) 노동보수 및 기타 노동조건에 비교적 큰 영향을 미치는가; 5) 노동자는 조정된 직위를 담당할 수 있는가; 6) 근무지에 대한 불편한 조정을 한 뒤, 고용단위는 필요한 협조 또는 보상조치 등을 제공하는가?
 
본건에서, 쌍방은 노동계약에 손*의 업무직위를 ‘행정보조직’으로 약정하였고, 해당 직위는 고정직위나 전문직위에 해당하지 않으며; 금형회사가 생산경영의 수요에 따라, 손*의 업무직위·업무내용·근무지를 적당히 조정한 것은 재무 통일관리 수요를 근거로 하는 것이지, 손*에 대한 대응성이 없으며; 동시에, 해당 근무지와 업무내용의 조정은 금형회사도 손*와 소통 및 합의하여, 기존근무지의 적당한 직위 조정 등을 비롯한 다양한 선택방안을 제시함으로써, 손*의 노동권익에 대한 존중을 구현하였으며; 조정 후 인사직위와 손*의 기존직위는 성질이 근접하여, 손*도 완전히 담당할 수 있는 것이며; 마지막으로, 손*의 조정 후 근무지 또한 교통이 편리한 시내구역에 있어, 출·퇴근시간이 비록 늘어났지만, 해당 근무지 변경은 생산에 비교적 큰 악영향을 미친 것으로 인증하기에는 부족하고, 그 노동권익에 대한 침해에도 해당하지 아니하므로, 법적으로 손*의 중재 청구를 기각하였다.
 
전형적 의미
 
시장경제 조건에서, 고용단위의 생산경영의 수요에 따른 조정 변화는 정상적인 현상에 속한다. 고용단위가 자체 생산경영의 수요에 따라, 노동자의 업무직위 및 근무지를 합리적으로 조정하도록 법적으로 허용하는 것은, 고용단위 발전의 유지에도 유리함은 물론, 노동관계 안정에도 유리하다. 유의할 점은, 만일 고용단위의 직위 또는 근무지의 비합리적 조정을 지원한다면 필연적으로 노동자의 합법적 권익을 침해할 것이고, 노동자는 노동계약의 계속이행 또는 임금차액 보상 등을 법적으로 청구할 수 있다는 점이다. 《중화인민공화국 노동계약법》 제35조는 ‘고용단위와 노동자는 합의 하에, 노동계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다. 노동계약의 변경은, 서면 형식을 사용해야 한다’고 규정하고 있다. 고용단위에 있어서, 생산경영 또는 관리 조정시, 우선 노동자와 충분히 합의하여, 가급적으로 노동계약 변경 또는 보충체결 방식으로 조정하는 방식을 선택해야 하며; 만일 합의를 이끌어내지 못한다면, 고용자주권에 의하여 노동자 업무직위 또는 근무지 조정시, 노동자 권익의 보장 문제도 충분히 고려해야 한다. 노동자도, 고용단위의 발전을 이해해야 하며, 조정이 발생할 경우, 자체 권익에 대한 영향을 충분히 파악하고, 고용단위와 적극 합의하여, 공동으로 조정 변화 중의 조화를 추구해야 한다.
 
중국어
<典型案例>用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点?
 
 
基本案情
 
孙某于2017年8月入职某模具公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定孙某的工作地点为某直辖市,岗位为“后勤辅助岗”,具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定:“模具公司可以根据生产经营的需要,对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后,孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日,基于公司生产经营和管理需要,为减轻各中.心的工作负担,模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此,孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接,模具公司与孙某沟通协商,提出安排其到开发中心其他岗位工作,但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底,孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作,双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
 
申请人请求
 
要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。
 
处理结果
 
仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。
 
案例分析
 
本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。
 
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺。但同时,用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内,符合一定条件和范围,如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明,防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职,也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中,岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素:1.是否基于用人单位生产经营需要;2.是否属于对劳动合同约定的较大变更;3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性;4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位;6.工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
 
本案中,双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗",该岗位不属固定或专业岗位;模具公司根据生产经营需要,适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要,对孙某并无针对性;同时,该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商,给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案,体现了对孙某劳动权益的尊重;且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近,孙某也完全能够胜任;最后,孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区,上下班时间虽有所增加,但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响,对其劳动权益也构不成侵害,故依法驳回孙某的仲裁请求。
 
典型意义
 
在市场经济条件下,用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要,合理调整劳动者的工作岗位及工作地点,不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。需要注意的是,如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益,劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”对于用人单位来说,在生产经营或管理调整时,首先应当选择与劳动者充分协商,尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整;若未能协商一致,在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时,也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者,也应理解用人单位发展,在发生调整时,充分了解对自己权益的影响,积极与用人单位开展协商,共同寻求调整变化中的和谐。
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