(최고인민법원재판위원회 논의 통과; 2022년 7월 4일 발표)

 

키워드   민사   노동계약   노동계약해제   합법성 판단

 

재판요점

 

인민법원은 고용단위의 일방적 노동계약 해제행위의 합법성을 판단할 때, 고용단위가 노동자에게 발송한 해제통지의 내용을 인증 근거로 해야 한다. 안건의 심리 과정에서, 고용단위가 노동계약해제통지에 명기한 근거 및 사유를 벗어나, 노동자가 노동계약 이행기간에 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 정황에 해당함을 별도로 제출하고, 이를 근거로 노동계약 해제 조건에 부합하다고 주장한다면, 인민법원은 인용하지 않는다.

 

관련 법 조항

 

《중화인민공화국 노동계약법》 제39조

 

기본경위

 

2016년 7월 1일, 손현봉(을)은 회안서구인적자원개발유한회사(이하 ‘서구회사’로 약칭함)(갑)과 노동계약을 체결하고, 다음과 같이 약정했다. 노동계약기한은 2016년 7월 1일~2019년 6월 30일이며; 을의 근무지는 연운항, 우편물 수거·배송과 운전업무를 담당하며; 을이 갑의 노동기율과 규장제도를 엄중하게 위반할 경우, 갑은 본 계약을 해제할 수 있고 어떠한 경제적보상도 부담하지 않으며; 갑이 계약을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료할 경우, 법 규정과 본 계약의 약정에 따라 을에게 경제적보상금 또는 배상금을 지급해야 하며; 갑은 법에 의하여 각종 규장제도를 마련하고 공시하는 바, 예컨대 《직원수책》 《장려 및 처벌 관리규정》 《직원 출퇴근 관리규정》 등 문건은 본 계약의 첨부물로서, 본 계약과 동등한 효력을 발생한다. 이후, 손현봉은 서구회사의 조치에 따라, 강소성 관남현 퇴구항진 구역의 순풍택배 우편물 수거·배송업무를 담당했다. 서구회사는 2016년 8월 25일부터 매달 손현봉의 은행계좌로 임금을 결제하였으며, 2017년 9월 25일까지, 손현봉의 초기 12개월의 평균임금은 6329.82RMB에 달했다. 2017년 9월 12일과 10월 3일 및 10월 16일, 손현봉은 연이어 근무시간에 유니폼을 착용하지 않거나 대신 출석체크를 하거나 회사의 공공플랫폼에 댓글을 남겨 회사 주관인원에게 욕설을 하는 등 기율위반행위를 하였다. 이후, 서구회사는 《장려 및 처벌 관리규정》에 따라, 고용부서책임자·건의부서책임자·공회(노조)책임자·인적자원부서책임자의 공동서명 및 확인을 통해, 손현봉의 상술한 기율위반행위에 대하여 각각 2점·10점·10점의 벌점을 부과하였으나, 구체적인 벌점부과시간은 인증이 어렵다.

 

2017년 10월 17일, 손현봉은 소속단위 고용부문에 의해 직무이행기간의 영업대금을 즉시적으로 납입하지 않았다는 이유로 업무정지 조치를 당했다. 다음날, 손현봉은 소속단위로 출근하여 출석체크를 하였으나, 카드정보를 입력할 수 없었다. 10월 25일, 서구회사는 이직증명을 발송하였고, 손현봉이 2017년 10월 21일부터 서구회사에서 정식 이직하며, 수속을 완료하고, 당일부터 회사와 어떠한 노동관계도 없다고 명기했다. 10월 30일, 서구회사는 또 노동계약해제통지서를 발송하였으며, 손현봉이 청가수속을 처리하지 않고 어떤 책임자의 동의도 없이, 2017년 10월 20일부터 3일 이상 무단결근을 하였기에, 국가의 관련 법률법규 및 단위의 규장제도에 따라, 연구를 거쳐 2017년 10월 20일부터 손현봉과 노동관계를 해제하기로 결정하며, 2017년 11월 15일 전까지 관련 수속을 처리하고, 기한을 초과하여 처리하지 않는다면, 결과를 자부담한다고 명기했다. 이후, 손현봉은 강소성관남현노동인사분쟁중재위원회에 중재를 청구하였으며, 중재결정 이후 손현봉은 불복하여, 법원에 소송을 제기하고, 노동계약 위법해제에 따른 배상금 합계 68500RMB를 지급하도록 서구회사에 요구했다.

 

서구회사는 안건의 심리 과정에서, 손현봉은 재직기간에 규정에 따라 유니폼을 착용하지 않거나 대신 출석체크를 하거나 주관인원에게 욕설을 하거나 회사 규장제도에 따라 영업대금을 즉시 납입하지 않는 등 기율위반행위를 하였기에, 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반하였으며; 2017년 10월 20일부터, 손현봉은 청가수속을 처리하지 않고 동의를 받지 않은 상태에서 수일간 무단결근을 하였기에, 법에 의하여 2017년 10월 20일부터 손현봉과 노동관계를 해제하는 것은 법 규정에 부합하다고 주장했다.

 

재판결과

 

강소성관남현인민법원은 2018년 11월 15일 (2018)소0724민초2732호 민사판결을 내렸다. 1. 피고 서구회사는 본 판결이 법적 효력을 발생한 날부터 10일 내에 원고 손현봉에게 경제적배상금 18989.46RMB를 지급한다. 2. 원고 손현봉의 기타 소송 청구를 기각한다. 서구회사는 불복하여, 상소를 제기했다. 강소성연운항시중급인민법원은 2019년 4월 22일 (2019)소07민종658호 민사판결을 내려 상소를 기각하고, 원심을 유지했다.

 

재판이유

 

법원의 발효재판: 고용단위의 일방적인 노동계약 해제는 노동자의 위법 기율위반 또는 노동계약 위반행위를 근거로 하며, 그 합법성에 대한 평가도 노동계약 해제 결정시 사실·증거·관련 법 규정을 근거로 해야 한다. 고용단위가 노동자에게 송달한 노동계약해제통지서는, 노동자에 대한 고용단위의 노동계약 해제의 의사표현이므로, 고용단위에 대하여 법적 제약력을 가진다. 노동계약해제통지서에는 노동계약을 해제하는 근거 및 사유를 명확히 기재하고 있으며, 인민법원은 노동계약 해제 분쟁안건 심리시 해당 결정을 내릴 때 사실·증거·법을 표준으로 심사해야 하며, 노동계약해제통지서에 명기된 내용과 범위를 벗어나는 것은 바람직하지 않다. 그렇지 않으면, 노사 쌍방의 쟁점인 노동계약 해제행위의 합법성 심사 내용을 이탈하여, 법원의 재판과 당사자의 소송 청구 및 쟁점의 불일치를 초래하게 되며; 동시에, 민사주체가 민사활동에 종사함으로써 엄수해야 하는 성실신용이라는 기본원칙에도 위배되어, 노사 쌍방의 권익 보장 불균형이 초래하게 된다.

 

본건에서, 손현봉과 서구회사가 체결한 노동계약은 쌍방의 진실한 의사표현이므로, 합법적이고 유효하다. 노동계약의 첨부인 《장려 및 처벌 관리규정》은 고용단위의 관리 규장제도로서, 법률이나 행정법규의 강제성 규정을 위반하지 않고, 합법적이고 유효하며, 쌍방 당사자에게 모두 제약력을 가진다. 《장려 및 처벌 관리규정》에 의하면, 직원이 연속 3일(포함) 이상 무단결근을 할 경우, 회사는 Ⅴ류의 처벌책임을 물을 권리가 있으며, 즉 계약을 해제하고 영원히 채용하지 않는다. 서구회사가 손현봉에게 송달한 노동계약해제통지서에는 노동계약을 해제한 사유를 손현봉의 무단결근 3일 이상이라고 명확히 기재하였고, 손현봉의 법원에 심사를 청구한 내용도 서구회사의 무단결근 3일 이상에 따른 노동계약 해제행위의 합법성이므로, 서구회사의 노동계약 해제의 합법성에 대한 법원의 심사도 노동계약해제통지서에 명기된 내용에만 한하며, 해당 소송 범위를 초과하지 못한다. 비록 서구회사가 개정심리 과정에서 별도로 반영한 손현봉이 근무기간에 영업대금을 즉시적으로 납입하지 않거나 유니폼을 착용하지 않거나 대신 출석체크를 하거나 단위의 공공플랫폼에 댓글을 남겨 회사 주관인원에게 욕설을 하는 등 기타 기율위반행위도, 고용단위의 규장제도를 엄중하게 위반 것으로, 회사는 여전히 노동계약을 해제할 권리가 있으나, 사건의 증거 및 서구회사의 진술에 의하면, 서구회사는 손현봉의 상술한 행위를 이미 알고 있는 상황에서, 노동계약 해제를 요구하지 않고, 능동적으로 손현봉에게 기타 업무를 재조치하였으며, 손현봉에게 노동계약해제통지서 발송 시에도 상술한 행위를 노동계약 해제 이유로 하지 않았다. 서구회사가 소송기간에 제출한 상술한 주장에 대하여, 법원은 인용하지 않는다.

 

서구회사는 손현봉의 무단결근 3일 이상을 이유로 노동계약을 해제하였기에, 손현봉의 무단결근 3일 이상의 사실에 대한 증명제시 책임을 져야 한다. 다만 서구회사는 본 단위가 발급한 직원출퇴근기록만 증명으로 제출하였고, 해당 출퇴근기록은 손현봉의 서면확인을 거치지 않았으며, 손현봉은 이에 대하여 인정하지 않았고, 단위책임자가 업무정지를 조치하고 출석체크 실패 동영상을 증거로 제출하였다고 주장했다. 손현봉이 근무기간에 업무정지를 당한 가운데, 이후 서구회사는 손현봉에게 회사 출석을 통지하였는지? 어떻게 통지하였는지? 통지시간 등 사실에 대하여, 서구회사는 증거를 제출하여 증명하지 않았기에, 손현봉의 무단결근 3일 이상의 사실이 불명확하므로, 서구회사는 이에 대한 증거제시불능에 따를 불리한 결과를 감당해야 하고, 손현봉의 무단결근이 회사의 규장제도를 위반하였다는 이유로 노동계약을 해제하였기에, 사실적 근거가 부족하므로, 위법적 노동계약 해제에 속한다.

 

(발효재판 판사: 왕소교, 이계, 대립국)

 

<劳动人事>指导案例180号 孙某某诉淮安西区**公司劳动合同纠纷案

 

 

（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

 

关键词  民事/劳动合同/解除劳动合同/合法性判断

 

裁判要点

 

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

 

相关法条

 

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

 

基本案情

 

2016年7月1日，孙贤锋（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司）（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。之后，孙贤锋根据西区公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。西区公司自2016年8月25日起每月向孙贤锋银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙贤锋前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

 

2017年10月17日，孙贤锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙贤锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙贤锋向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙贤锋不服，遂诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

 

西区公司在案件审理过程中提出，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。

 

裁判结果

 

江苏省灌南县人民法院于2018年11月15日作出（2018）苏0724民初2732号民事判决：一、被告西区公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙贤锋经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙贤锋的其他诉讼请求。西区公司不服，提起上诉。江苏省连云港市中级人民法院于2019年4月22日作出（2019）苏07民终658号民事判决：驳回上诉，维持原判。

 

裁判理由

 

法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

 

本案中，孙贤锋与西区公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。西区公司向孙贤锋送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙贤锋无故旷工达3天以上，孙贤锋诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然西区公司在庭审中另提出孙贤锋在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙贤锋从事其他工作，在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

 

西区公司以孙贤锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙贤锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但西区公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙贤锋签字确认，孙贤锋对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙贤锋在工作期间被安排停工，西区公司之后是否通知孙贤锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区公司均没有提供证据加以证明，故孙贤锋无故旷工3天以上的事实不清，西区公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

 

（生效裁判审判人员：王小姣、李季、戴立国）