(최고인민법원재판위원회 논의 통과; 2022년 7월 4일 발표)

 

키워드   민사   노동계약   해제   성희롱   규장제도

 

재판요점

 

고용단위 관리인원은 성희롱 피해직원의 고발에 대하여, 합리적 조치를 취해 처리해야 한다. 관리인원이 합리적 조치를 취하지 않거나 성희롱 행위를 종용하거나 성희롱 행위 조사를 간섭하는 등 정황에 해당하면, 고용단위는 관리인원이 직위직책을 다하지 않고, 규장제도를 엄중하게 위반하였다는 이유로 노동계약을 해제하며, 관리인원이 노동계약 해제가 위법이라고 주장할 경우, 인민법원은 인정하지 않는다.

 

관련 법 조항

 

《중화인민공화국 노동계약법》 제39조

 

기본경위

 

정*는 2012년 7월 허니웰자동화제어(중국)유한회사(이하 ‘허니웰회사’로 약칭함)에 입사하여, 채널마케팅 책임자로 임명됐다. 허니웰회사는 업무장소 성희롱 방비훈련 메커니즘을 구축하였으며, 정*는 관련 훈련을 받았다. 허니웰회사의 《상업행위준칙》에서는 책임자와 주관은 ‘부하직원이 하고 싶은 말을 속 시원하게 털어놓고 보복을 우려할 필요가 없이, 모든 우려나 문제는 전문적 즉시적으로 해결될 수 있도록 확보해야 하며’, 어떠한 보복행위도 허용하지 않는다고 규정하였다. 2017년판 《직원수책》은 타인에 대하여 성희롱을 하거나 회사의 《상업행위준칙》을 위반하거나 회사 내부 조사 중 허위진술을 하는 행위는 모두 즉시해고를 초래하는 기율위반행위에 속한다고 규정하였다. 상술한 규장제도는 실시 전 해당사의 공회(노조) 소통회의를 거쳐 논의하였다.

 

정*와 허니웰회사가 체결한 노동계약의 약정상 정*는 회사 기존의 《직원수책》 및 《상업행위준칙》 등 규장제도를 본 계약의 구성부분으로서 확인하고 동의하였다. 《직원수책》을 수정한 후, 정*는 재차 확인서에 서명하여, 2017년판 《직원수책》의 내용을 읽고 이해 및 수용하며, 회사정책의 엄수를 허니웰회사에서 근무하는 전제조건으로 할 것이라고 밝혔다.

 

2018년 8월 30일, 정*는 부하 여직원 임*와 정*의 상사 등*(기혼) 간의 어색한 관계를 눈치채고, 이들의 관계를 완화하기 위해 임*를 찾아 대화를 나누었다. 정*는 어제 등*가 임*에게 말을 건넸으나, 임*는 대답을 하지 않았다며, 이에 특별히 임*를 찾아 분위기 수습에 나섰다. 이에 임*는 막 회사에 입사하였을 때 간접상사인 등*가 발송한 성희롱 위챗 대화내용을 캡처하여 정*에게 보여주었고, 당시 정*는 “이런 일에 관여하고 싶지 않다” “‘앞으로 이 같은 일에 더 이상 답하고 싶지 않다” “불편하게 생각하며, 감히 묻을 수도 없다”고 답했다고 말했다. 대화 중, 임*는 등*가 자신을 상대로 성희롱을 하였고, 자신과 연인으로 발전하도록 요구하였으며, 거부당한 후에도 여전히 희롱을 멈추지 않았다고 강조하면서, 정*는 자신이 등*를 무시한다고 비난하고, 등*를 대신해 자신을 혼내지 말아야 한다고 말했다. 정*는 “네가 만일 이런 자세로 업무에 임한다면, 내가 매우 괴롭다” “네가 도도하게 굴수록, 그는 내가 너를 어떻게 하려는 줄 안다” “그는 참 직접적이다, 나 같으면, 먼저 너에게 접근하여, 분위기를 파악하고, 대화를 나눌 것”이라고 말했다.

 

이후 2018년 11월, 정*는 임*가 성격히 유별나다는 등을 이유로 허니웰회사 인사부에 임*와의 노동계약 해제를 청구하였으나, 임*의 노동계약 해제에 대한 합리적 근거는 설명하지 못했다. 이에 인사부는 임*를 찾아 상황을 파악했다. 임*는 간접상사 등*에게 희롱을 당하였고, 정*는 아무 생각 없이 자신과 등*를 이어주려 하였으며, 희롱행위를 거부하자 보복공격을 당하였다고 인사부에 털어놨다. 허니웰회사는 이에 대한 조사를 실시했다.

 

2019년 1월 15일, 허니웰회사는 정*에 대한 조사를 실시하고, 조사기록을 작성했다. 정*는 조사기록에 서명하지 않았으나, 기록에 기재된 회사 문의사항에 대한 답변에 대하여 많은 수정을 했다. 조사기록에는 여직원이 정*에게 등*의 부적절한 말들과 그녀에 대한 성희롱 사실을 반영하였는지에 대한 질문에 ‘없음’이라는 답변을 하였고, 정*는 수정하지 않았다.

 

2019년 1월 31일, 허니웰회사는 <일방적해제서>를 발송하여, 정*는 책임자의 직책을 다하지 않고, 부하직원이 간접상사의 희롱 사실을 반영한 후 더 이상 피해를 당하지 않도록 어떠한 도움의 조치도 취하지 않았으며, 오히려 부하직원을 상대로 보복공격을 하였고, 조사 과정에서 상술한 사실과 관련하여 허위진술을 하였다는 이유로, 정*와의 노동계약을 해제했다.

 

2019년 7월 22일, 정*는 상해시노동분쟁중재위원회에 중재를 청구하고, 노동계약 위법해제에 따른 배장려금 368130RMB를 지급하도록 허니웰회사에 요구했다. 해당 청구는 중재결정의 인정을 받지 못했다. 정*는 불복하여, 동일한 청구로 상해시포동신구인민법원에 소송을 제기했다.

 

재판결과

 

상해시포동신구인민법원은 2020년 11월 30일 (2020)호0115민초10454호로 정*의 소송 청구를 기각한다는 민사판결을 내렸다. 정*는 1심판결에 불복하여, 상소를 제기했다. 상해시제1중급인민법원은 2021년 4월 22일 (2021)호01민종2032호로 상소를 기각하고, 원심판결을 유지한다는 민사판결을 내렸다.

 

재판이유

 

법원의 발효재판은, 본건의 쟁점을 다음과 같이 정리했다. 1. 허니웰회사가 정*의 노동계약을 해제한 근거가 된 《직원수책》과 《상업행위준칙》은 정*에게 제약력이 있는가? 2. 정*는 충분히 노동계약을 해제할 엄중한 기율위반행위를 하였는가?

 

쟁점1,정*의 노동계약 해제 근거가 된 허니웰회사의 《직원수책》과 《상업행위준칙》은 정*에게 제약력이 있는가? 본건의 증거에 따르면, 정*가 이의를 제기한 허니웰회사의 2017년판 《직원수책》과 《상업행위준칙》은 각각 2017년 9월과 2014년 12월 허니웰회사의 공회 소통회의를 거쳐 논의되었다. 정*와 허니웰회사가 체결한 노동계약에서는 《직원수책》과 《상업행위준칙》은 노동계약의 구성부분에 속한다고 명확히 약정하였고, 정*는 상술한 제도를 이미 읽고 이해 및 수용하였다. 《직원수책》을 수정한 후에도, 정*는 재차 확인서에 서명하여, 이미 읽고 이해하였으며 2017년판 《직원수책》을 준수하는 데 동의하고, 회사정책의 엄수를 허니웰회사에서 근무하는 전제조건으로 하는 데 동의한 것으로 확인했다. 이 경우, 허니웰회사의 《직원수책》과 《상업행위준칙》은 정*에 대하여 제약력을 가져야 한다.

 

쟁점2, 정*는 충분히 노동계약을 해제할 엄중한 기율위반행위를 하였는가? 첫째, 안건의 증거에 따르면 허니웰회사는 업무장소 성희롱 방비훈련 메커니즘을 구축하였고, 정* 또한 관련 훈련을 받은 바 있다. 허니웰회사의 《상업행위준칙》에서는 책임자·주관 등 관리인원은 부하직원이 우려하거나 문제 제기시 전문적 즉시적으로 해결할 수 있도록 도움을 주고, 보복공격을 해서는 안 된다고 요구하고 있다. 또한 허니웰회사의 2017년판 《직원수책》은 회사의 《상업행위준칙》을 위반한 행위를 즉시해고를 초래하는 엄중한 기율위반행위 범위에 포함시켰다. 정*가 비록 관련 여직원이 희롱을 당했다는 확실한 증거를 제출하지 않아, 희롱행위의 진위와 옳고 그름을 판단할 수 없다고 하였으나, 정*의 2018년 8월 30일 대화녹음 중 관련 여직원이 입사 당시 정*에게 제시한 위챗 대화내용 캡처에 대하여 “불편하게 생각하며, 감히 물어볼 수 없다” “이런 일에 관여하고싶지 않다”는 답변을 살펴볼 때, 정* 본인도 관련 대화내용이 동료 간의 정상적인 소통이라고 보지 않으며, 정*는 관련 여직원이 간접상사의 지속적인 희롱 사실을 반복적으로 강조할 때에도, 적극적으로 대응하여 해결하도록 도와주지 않았고, 오히려 “그는 참 직접적이다, 나 같으면, 먼저 너에게 접근하여, 분위기를 파악하고, 대화를 하였을 것”이라고 말했다. 그의 행위는 자신의 부하직원과 상사의 부적절한 관계를 적극적으로 부추기는 행위였다. 정*의 행위는 분명 허니웰회사의 부문주관으로서 해야 할 직책에 위배되는 것이고, 그 관련 답변의 내용도 미풍양속에 위배되는 것이다. 이 밖에, 정*의 진술에 따르면, 그는 2018년 8월 30일 대화 이후 관련 여직원과 간접상사의 관계가 좋지 않은 원인을 명확히 알고 있는 상태여야 하지만, 정*는 적극적인 조치를 취하지 않음은 물론, 오히려 관련 여직원의 처리가 부당하다고 봤다. 임*가 등*의 성희롱을 거부하였다고 명확히 밝힌 뒤, 정*는 2018년 11월 중순 인사부 책임자에게 임*의 성격이 유별나다며, 회사가 임*와의 노동계약을 해제하기를 바랐고, 이에 허니웰회사가 정*의 행위를 관련 여직원에 대한 보복공격이라고 주장하는 것 또한, 합리적 추론에 속한다. 둘째, 허니웰회사의 2017년판 《직원수책》에서는 회사 내부 조사에서 허위진술을 하는 행위는 즉시해고를 초래하는 엄중한 기율위반행위에 속한다고 명확히 규정했다. 허니웰회사가 제출한 2019년 1월 15일 조사기록에 따르면 정*는 조사 과정에서 허위진술 정황이 있었다. 정*는 비록 해당 조사기록은 자신이 진술한 내용에 따라 기록하지 않았고, 많은 내용의 수정이 허용되지 않았다고 주장하였으나, 이 주장은 정*의 해당 조사기록 중 제반 문제점에 대한 답변을 수정한 적이 있는 사실과 모순되므로, 법원은 인용하지 않았다. 해당 조사기록은 정*의 허위진술을 인증한 판단근거가 될 수 있다.

 

결론적으로, 정*가 제출한 각종 상소 이유는 그 상소 주장의 성립근거가 되기 어렵다. 허니웰회사가 주장하는 정*의 엄중한 기율위반행위는, 근거가 충분하므로, 노동계약의 위법해제에 해당하지 않는다. 이에 정*가 허니웰회사를 상대로 청구한 노동계약 위법해제에 따른 배장려금 368130RMB의 상소 청구는, 인정하지 않는다.

 

(발효재판 판사: 손소군, 한동홍, 서염)

 

<劳动人事>指导案例181号 郑某诉**知名外资公司劳动合同纠纷案

 

 

（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

 

关键词  民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度

 

裁判要点

 

用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

 

相关法条

 

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

 

基本案情

 

郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。

 

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。

 

2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

 

后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。

 

2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。

 

2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

 

2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

 

裁判结果

 

上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出（2021）沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。

 

裁判理由

 

法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。

 

关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。

 

关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。

 

综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。

 

（生效裁判审判人员：孙少君、韩东红、徐焰）