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직업훈련, 고용단위는 노동자와 위약금을 노동자 부담으로 약정할 수 있는가?

페이지 정보

작성자 관리자1 작성일22-09-13 09:47 조회11회
|

본문

한글
직업훈련, 고용단위는 노동자와 위약금을 노동자 부담으로 약정할 수 있는가?
 
 
《중화인민공화국 노동법》 제3조 및 제68조의 관련 규정에 의하면, 직업기능 훈련을 수용하는 것은 노동자의 기본노동권리이며, 계획적으로 노동자 직업훈련을 조치하는 것 또한 고용단위의 법정의무이다. 특정항목훈련은 주로 특수직위와 전문직위의 직원을 대상으로 하며, 훈련 내용은 전문기능 및 전문지식에만 한한다. 정비센터가 조치하여 왕*가 참여한 기능훈련은 공조기 제조업체가 제공하며, 훈련 내용은 공조기 기술정비 및 설치 테스트이고, 성질상 공조 정비 직종의 기본직업훈련에 속하며, 《중화인민공화국 노동계약법》 제22조 규정의 특정항목훈련은 아니다. 《중화인민공화국 노동계약법》 제25조의 규정에 의하면, 노동자가 서비스기간의 약정과 경업제한 규정을 위반하는 경우를 제외하고, 고용단위는 노동자와 노동자의 위약금 부담을 약정하지 못하므로, <훈련비용에 대한 협의>에서 직업훈련과 관련하여 약정하는 서비스기간과 계약위반 책임 조항은 무효로 봐야 한다.
 
(1) 특정항목훈련과 직업훈련의 구분
 
재판 실무에 결합하여, 일반적으로 ‘특정항목훈련’이란 기업이 생산효율을 높이고, 특수직위의 수요를 충족시키기 위하여, 직원을 대상으로 전문적인 운전기능 및 전문지식 훈련을 실시하는 것을 말하며, 주로 특수직위와 전문직위 직원을 대상으로 하고, 훈련 내용은 전문기능 및 전문지식에만 한하며; ‘직업훈련’이란 일반적으로 입사 전 또는 재직기간의 직원을 대상으로, 일반직업기능을 개발하거나 레벨업시키기 위해 실시하는 기술업무지식 또는 실무처리능력 교육과 훈련을 말하다. 이로써 알 수 있듯이, ‘특정항목훈련’과 ‘직업훈련’의 개념을 비교할 때, ‘특정항목훈련’의 인증은 훈련 내용의 전문성 및 훈련대상의 전문성 판별에 집중되어야 한다.
 
(2) 당사자가 만장일치로 합의한 상황에서, 직업훈련과 관련하여 서비스기간을 약정할 수 있는가?
 
관점1, 현대사회에서, ‘직업훈련’은 더 이상 단순한 입사교육이 아니라, 갈수록 장기성·외부성 특징을 보이며, 즉 훈련 횟수가 많고, 대부분 외부의 유상훈련이다. 이 경우, 만일 고용단위의 관련 권익을 합리적으로 보증하지 않고, 노동자가 자유롭게 노동관계를 해제하도록 내버려둔다면, 기업의 정당한 권익에 손해를 입혀, 공평 원칙에 위배되므로, 보다 깊은 차원에서 사회 전반의 직업훈련 메커니즘에 손해를 끼치게 된다. 따라서 이 같은 관점을 주장하는 경우는, 대부분 만장일치의 합의를 바탕으로 고용단위는 노동자와 ‘직업훈련’에 의한 서비스기간을 약정할 수 있으며, 서비스기간을 위반한 경우, 일정비율의 훈련비용을 반환해야 한다는 데 동의한다.
 
관점2, 《노동계약법》 제25조는 위약금과 관련하여 제한성 규정을 하고 있으며, 즉 경업제한 위약금과 서비스기간 위약금 이외에, 고용단위는 노동자와 노동자의 위약금 부담을 약정하지 못한다. 서비스기간의 위약금이란 ‘특정항목훈련’으로 발생한 서비스기간인 경우에만 한하며, 만일 ‘직업훈련’ 서비스기간이라는 약정의 존재를 허용한다면, 이로써 발생되는 훈련비용 반환 책임은, 실질적으로 계약위반 책임이므로, 이는 《노동계약법》 제25조 위약금에 대한 제한성 규정을 타파하였다. 아울러 《노동법》 제68조 ‘고용단위는 직업훈련제도를 마련하고, 국가의 규정에 따라 직업훈련경비를 적립하고 사용해야 한다’는 규정에 의하면, 직업훈련비용은 기존에는 기업의 법정부담의무로, 노동자에게 이전할 수 없어야 하며, 따라서 쌍방이 만장일치로 합의하였다 해도, 법의 강제성 규정을 위반하였기에, ‘직업훈련’ 서비스기간도 약정할 수 없다.
 
법 규범화 차원에서 고려할 때, 우리는 관점2가 더 합리적이고 합법적이라고 본다.
 
(북경법원 참조사례: 직업훈련에 대응하여 약정한 서비스기간과 계약위반 책임의 무효)
 
중국어
职业培训, 用人单位是否可以与劳动者约定由劳动者承担违约金?
 
 
《中华人民共和国劳动法》第3条及第68条的相关规定,接受职业技能培训是劳动者的一项基本劳动权利,有计划地对劳动者进行职业培训亦为用人单位的法定义务。而专项培训主要针对特殊岗位和专门岗位的员工,培训内容仅指专业技能及专业知识。维修中心安排王某参加的技能培训由空调厂家提供,培训内容为空调设备的技术维修及安装调试,性质上属空调维修工种的基础职业培训,并非《中华人民共和国劳动合同法》第22条所规定的专项培训。依据《中华人民共和国劳动合同法》第25条之规定,除劳动者违反服务期约定和违反竞业限制规定的情形以外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,故《关于培训费用的协议》中就职业培训所约定的服务期和违约责任条款应属无效。
(一)专项培训与职业培训的区分
  结合审判实践,一般“专项培训”是指企业为提高生产效率,满足特殊岗位的需要,对员工进行专业操作技能及专业知识的培训,主要针对特殊岗位和专门岗位的员工,培训内容仅指专业技能及专业知识;“职业培训”一般指对入职前或在职期间的员工,为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。由此可见,对比“专项培训”与“职业培训”概念,对“专项培训”的认定应集中在对培训内容的专业性及培训对象的专门性辨别上。
(二)当事人协商一致情况下,能否就职业培训约定服务期
一种观点认为,在现代社会,“职业培训”已经不再是简单的入职教育,“职业培训”越来越具有长期性、外部性特点,即培训次数多,且大部分为外部有偿培训。在这种情况下,若不合理保证用人单位的相关权益,任由劳动者自由解除劳动关系,会损害企业的正当权益,有违公平原则,更深层次会损害整个社会的职业培训机制。故持有该种观点的,大多赞同在协商一致的基础上,用人单位可以与劳动者约定基于“职业培训”的服务期,违反服务期的,应返还一定比例的培训费用;
另一种观点认为,《劳动合同法》第25条就违约金进行了限制性规定,即除竞业限制违约金和服务期违约金外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而服务期违约金专指基于“专项培训”产生的服务期情形,若允许“职业培训”服务期约定的存在,则进而产生的返还培训费用责任,实质上为违约责任,这就突破了《劳动合同法》第25条关于违约金的限制性规定。且依据《劳动法》第68条的规定“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费”,职业培训费用本应为企业的法定负担义务,不能转移至劳动者项下,故即使双方协商一致,因违反法律的强制性规定,亦不能约定“职业培训”服务期。
  从法律规范角度考虑,我们认为第二种观点更为合理合法。
(北京法院参阅案例:针对职业培训所约定的服务期和违约责任无效)
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