1. 고용단위는 직원의 재택근무를 일방적으로 결정하고, 근무형식 또는 고용방식을 변경할 수 있는가?

 

2가지 차원으로 나눠야 한다.

 

첫째, 구체적으로 직원에 대응하여, 가급적으로 직원의 동의를 얻어야 하며, 고용방식의 변경은 원칙상 직원과 협상하고, 직원의 동의를 얻어야 한다.

 

고용방식의 변화는, 《노동법》에 규정된 ‘노동조건’의 변화에 속하며, 노동조건을 변경해야 한다면, 원칙상 직원과 합의해야 한다. 그렇지 않으면, 직원은 《근로계약법》 제38조에 따라, ‘고용단위는 근로계약의 약정에 따라 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않았다’는 이유로 사직서를 제출하고 보상금을 주장할 수 있다.

 

둘째, 고용단위가 발표한 재택근무제도의 경우, 해당 재택근무제도는 필연적으로 직원의 출퇴근이상·휴가신청·재택근무기간의 관련 제도 위반행위에 대한 처리 등 사항과 관련될 것이므로, 모두 직원의 직접적인 이익과 관련되는 제도에 속한다.

 

이러한 규장제도의 발표 또는 개정은 법 규정의 요구에 부합해야 하며, 즉 내용이 합법적이고 제·개정은 민주절차를 이행해야 하며 공시고지절차를 이행해야 한다.

 

이 밖에, 재택근무의 가장 핵심적인 사항은 임금 조정이며, 만일 직원의 임금을 조정한다면, 금액 조정이든 구조 조정이든 불문하고, 역시 근로계약 변경에 속하므로, 직원과 협상해야 한다.

 

2. 재택근무의 출·퇴근 관리 및 임금 지급?

 

(1) 고용단위는 재택근무의 출·퇴근제도를 마련해야 한다.

 

직원의 출·퇴근 상황은 직원의 정상출근임금·휴가임금·초과근무임금 등과 직접적으로 관련된다. 재택근무시간이 원활하거나 정상적인 출·퇴근 방식으로 근무시간을 확정할 수 없으며, 따라서, 고용단위는 재택근무의 출·퇴근제도를 대응적으로 마련하고, 출/퇴근방식·청가·초과근무 비준절차를 명확화하여, 쌍방이 임금·초과근무수당·휴가보상 등 사항과 관련하여 분쟁이 발생할 경우, 회사는 보다 유리한 증거자료를 제출할 수 있도록 편의를 제공해야 한다.

 

(2) 재택근무는 임금을 줄일 수 있는가?

 

우선, 법적으로, 재택근무는 정상출근과 같고, 재택근무는 직장근무와 같다. 따라서, 재택근무는 원칙상 감봉을 할 수 없다.

 

다음으로, 직장근무와 마찬가지로, 직원임금을 조정하려면, 법 규정에 따라 만장일치로 합의해야 한다. 만장일치로 합의한 후, 변경/보충협의 체결 또는 임금확인서 서명 등 방식을 사용할 수 있다. 조건이 제한되어 우편물·위챗대화방 등 보다 간결한 방식만 사용한다면, 2가지 사항에 유의해야 하는 바, 첫째 직원은 단순히 일방적 통지가 아닌, 동의에 대한 명확한 회신을 해야 하며: 둘째 이런 형식의 증거를 특정하고 잘 보관하도록 유의한다.

 

(3) 재택근무기간에, 직원은 겸직할 수 있는가?

 

재택근무는 근무단위 현장근무 성질과 같고, 겸직가능성 여부도, 마찬가지로 회사와 직원 간의 근로계약의 약정 또는 회사 규장제도의 규정에 의하여 결정된다.

 

3. 재택근무 ≠ 대기발령

 

대기발령이란 재택기간에 업무를 처리하지 않고, 재택근무는 재택기간에 여전히 업무를 처리하는 것을 말하며, 양자와 대응되는 임금은 법적으로 완전히 다른 표준이다.

 

이론적으로 양자는 매우 쉽게 구분되지만, 실무에서는 구분이 잘 되지 않으며, 왜냐면 현대의 근무방식은 다원화, 정보 교류의 다양화와 더불어, 인터뷰는 물론, 우편·위챗·전화·회의시스템 등 기타 근무방식도 있기에, 업무행위 여부를 범주확정하기 매우 어려운 경우도 있다.

 

따라서, 고용단위가 통지 또는 협의를 통해 직원의 재택기간의 상태를 범주확정하고, 상이한 상태별로 각각 대기발령 또는 재택근무에 귀속되는지를 명확화하도록 건의한다.

 

4. 재택근무직원은 여전히 법이 정하는 유급연차휴가를 향유할 권리가 있는가?

 

여전이 향유한다.

 

중국의 사법실무에 따르면, 직원이 연차휴가를 사용할 경우, 개별지방의 특별수법 이외에, 일반적으로 직원이 고용단위의 비준을 청구하는 방식이 일반화하고 있으며, 고용단위의 일방적 조치는 예외이고, 즉 고용단위가 생산경영상황에 결합하여 통일적으로 조치하는 직원의 연차휴가는, 사법실무에서 허용하는 것이며, 특히 이번 코로나기간에 그러했다.

 

다만 분쟁을 피하기 위해, 고용단위는 여전히 실무처리에 유의해야 하고, 휴가조치 완벽화에 대한 통지와 연차휴가의 결산성명 및 연차휴가 사용완료 또는 포기성명 등에 유의해야 한다.

 

해화영태법률사무소

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1．用人单位是否可以单方面决定员工居家办公，改变办公形式或用工方式？

 

要分两个维度：

 

第一个，针对具体员工来讲，应尽量获得员工的同意，用工方式的改变原则上需要跟员工达成协商，取得员工的同意。

 

用工方式的变化，属于《劳动法》中规定的“劳动条件”的变化，劳动条件如要变更，原则上需要跟员工协商一致。否则，员工可按照《劳动合同法》第38条，以“用人单位没有按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”为由提出辞职并主张补偿金。

 

第二个，针对用人单位出台的居家办公制度来讲，因该居家办公制度必然涉及对于员工考勤异常、请休假、居家办公期间违反相关制度的行为如何处理等事宜，均属于涉及员工切身利益的制度。

 

对这类规章制度的颁布或者修订应符合法律规定的要求，即内容合法、制定或修订需要履行民主程序、要履行公示告知程序。

 

另外，居家办公最核心的事项是薪酬调整，如调整了员工的薪酬，无论是金额调整还是结构调整，均同样属于变更劳动合同，需要与员工协商。

 

2.居家办公的考勤管理及工资支付？

 

（1）用人单位应制定居家办公考勤制度。

 

员工考勤情况直接涉及到员工的正常出勤工资、休假工资及加班工资等。因居家办公工作时间灵活或无法通过正产考勤方式对工作时间进行确定，因此，用人单位应有针对性的制定居家办公的考勤制度，明确考勤方式、请假及加班审批程序，以便于在双方针对工资金额、加班费、休假补偿等事宜发生争议时，公司可提出更有利的证据材料。

 

（2）居家办公是否可以降工资？

 

首先，在法律上，居家办公等同于正常上班，居家办公跟到工作单位办公是一样的。因此，居家办公原则上不可以降工资。

 

其次，与到工作单位办公一样，如想要调整员工工资，则根据法律规定需要协商一致。协商一致后，可以通过签订变更/补充协议、签薪酬确认单等方式。如因条件所限仅通过邮件、微信工作群等更简洁的方式，则需要注意两个事项，一是需要员工明确回复表示同意，而不能仅仅是单方通知；二是注意固定并保存好这类形式的证据。

 

（3）居家办公期间，员工是否可以兼职？

 

居家办公与到工作单位现场办公性质相同，对于是否可兼职，也同样取决于公司与员工之间在劳动合同中约定或者公司规章制度的规定。

 

3.居家办公不同于“待岗”

 

待岗是指在家期间不工作，居家办公是在家期间照常工作，二者对应的工资在法律上完全是不同的标准。

 

理论上二者很容易区分，但是实践当中不好区分，因为随着现代办公方式的多元化，信息交流的多样化，不仅仅是面谈，还有邮件、微信、电话、会议系统等其他办公方式，有时候很难界定是否存在工作行为。

 

因此，建议用人单位以通知或者协议来界定员工在家期间状态，明确不同状态分别归属于待岗或居家办公。

 

4.居家办公的员工是否仍有权享有法定带薪年休假？

 

仍然享受。

 

根据中国司法实践，对于员工休年假，除个别地方的特殊做法外，一般都是采取以员工申请用人单位批准为常态，以用人单位单方安排为例外，即用人单位结合产生经营情况统一安排员工休年假，司法实践中是允许的，尤其在本次疫情期间。

 

但为了避免争议，用人单位仍应注意在实际操作中，应注意做好休假安排的通知、年休假的结算声明、年休假已休完或已放弃的声明等。

 

海华永泰律师事务所  

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