중재 및 사법실무에서, 직위조정의 합리성은 일반적으로 다음의 요소를 고려한다. 1) 고용단위의 생산경영 수요에 의한 것인가; 2) 노동계약에 약정된 비교적 큰 변경에 속하는가; 3) 노동자를 차별대우하거나 모욕적으로 대하였는가; 4) 노동보수 및 기타 노동조건에 비교적 큰 영향을 미쳤는가; 5) 노동자는 조정된 직위에 임할 있는가 등이다.

 

일반적으로, 노동자가 근무태만 또는 기타 과격한 방식으로 고용단위에 비합리적으로 대항한다면, 법원에 의해 매우 쉽게 기율위반에 따른 고용단위의 합법적 노동계약 해제로 인증된다. 다만 고용단위가 조정한 근무지·직무·임금이 명확히 합리성이 없고, 직위조정 과정에서 직원이 적극적으로 협상한다면, 노동자가 단시일 내에 직위에 임하지 않았다 해도, 고용단위가 무단결근을 이유로 노동자와 계약을 해제하는 것은 위법적 해제로 인증되는 경향이 있다.

 

 

 

仲裁和司法实务中，岗位调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要;2.是否属于对劳动合同约定的较大变更;3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性;4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位等。

一般情形下，如劳动者以消极怠工或其他过激的方式与用人单位进行不合理对抗，极易被法院认定为因违纪而被用人单位合法解除劳动合同。但如果用人单位调岗的工作地点、职务、薪资明显不具有合理性，且调岗过程中员工积极协商的，即使劳动者短时间内没有上岗，用人单位以旷工为由与劳动者解除合同也倾向被认定为违法解除。