1. 고용단위가 노동자를 다른 고용단위에 파견근무하고, 각 당사자는 노동자의 노동관계 귀속과 파견성질 및 기한에 대하여 약정하지 않았으며, 노동자가 사용단위를 위해 노동을 제공하고, 사용단위가 관리하며 임금을 발급하고 사회보험비를 납부할 경우, 노동자에게 불리한 정황이 존재하지 않는다면, 노동자와 사용단위는 노동관계가 존재하는 것으로 인증할 수 있다.

 

2. 노동자와 사용단위의 노동관계 존재를 인증할 경우, 사용단위가 노동자를 전 파견단위에 돌려보내고 임금의 발급을 정지하며 사회보험비 납부를 정지하는 행위는, 사용단위가 노동자와의 노동관계를 해제한 것으로 인증할 수 있다. 경제적보상 또는 배상금을 지급하는 근무연수 계산시, 노동자가 전 고용단위의 근무연수를 합산하여 新 고용단위의 근무연수로 하도록 청구할 경우, 인민법원은 인정해야 한다.

 

관련 법 조항

 

1. 《중화인민공화국 노동계약법》

 

2. 《노동관계 정립 관련 사항에 대한 통지》

 

3. 《노동분쟁사건 심리시 법 적용의 몇 가지 문제에 대한 해석(4)》

 

제5조 노동자가 본인의 귀책사유가 아닌 이유로 전 고용단위에서 新 고용단위로 근무조치되고, 전 고용단위는 경제적보상을 지급하지 않았으며, 노동자는 노동계약법 제38조의 규정에 따라 新 고용단위와 노동계약을 해제하거나, 新 고용단위가 노동자에게 노동계약 해제 또는 종료를 요구하고, 경제적보상 또는 배상금을 지급하는 근무연수 계산시, 노동자가 전 고용단위의 근무연수를 합산하여 新 고용단위의 근무연수로 하도록 청구할 경우, 인민법원은 인정해야 한다.

 

고용단위가 아래 상황 중의 하나에 부합할 경우, ‘노동자가 본인의 귀책사유가 아닌 이유로 전 고용단위에서 新 고용단위로 근무조치된 경우’에 해당하는 것으로 인증해야 한다.

 

(1) 노동자는 여전히 기존의 근무장소 또는 업무직위에서 근무하고, 노동계약의 주체가 전 고용단위에서 新 고용단위로 변경된 경우.

 

(2) 고용단위가 조직파견 또는 임명 형식으로 노동자의 직위이동을 조치한 경우.

 

(3) 고용단위의 합병 또는 분할 등 원인으로 노동자의 직위이동이 초래된 경우.

 

(4) 고용단위 및 그 특수관계기업이 노동자와 교대로 노동계약을 체결한 경우.

 

(5) 기타 합리적인 정황.

 

(북경법원 참조사례 제66호: 손**의 모 국제무역회사, 모 석유판매회사를 상대로 제기한 노동분쟁 소송)

 

 

 

1.用人单位指派劳动者到另一用人单位工作，各方对劳动者的劳动关系归属、委派性质及期限均无约定，劳动者为接收单位提供劳动，由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，在不存在对劳动者不利的情形下，可以认定劳动者与接收单位存在劳动关系。

2.认定劳动者与接收单位存在劳动关系的，接收单位将劳动者退回原派出单位、停发工资、停缴社会保险，该行为可认定为接收单位解除与劳动者之劳动关系。在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

相关法条

1.《中华人民共和国劳动合同法》

2.《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

（北京法院参阅案例第66号：孙某某诉某国际贸易公司、某石油销售公司劳动争议案）