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코로나 방역기간 노동고용 준법처리 가이드라인 - 임금

페이지 정보

작성자 관리자1 작성일22-05-19 17:36 조회45회
|

본문

한글
코로나 방역기간 노동고용 준법처리 가이드라인 - 임금
 
 
출처: 상해변호사협회노동사회보장업무연구위원회
 
 
1. 노동자가 코로나19 확진자로 판정된 경우 격리치료기간 또는 의심환자로서 격리기간의 임금은 어떻게 지급하는가?
 
A: 정상적으로 발급한다.
 
코로나19 환자·의심환자·밀접접촉자의 격리치료기간 또는 의학관찰기간에, 기업은 정상출근에 따라 임금보수를 지급해야 한다.
 
참조규정:
 
(1) 《중화인민공화국 전염병 방제법》 제41조: ‘갑류 전염병 사례가 이미 발생한 장소나 해당 장소내 특정구역의 인원에 대하여, 소재지 현급이상지방인민정부는 격리조치를 실시할 수 있다……피격리자가 직장이 있을 경우, 소속단위는 그 격리기간의 근로보수 지급을 정지하지 못한다’고 규정하고 있다.
 
(2) 《중화인민공화국 전염병 방제법 실시방법》 제49조: ‘갑류 전염병 의심환자나 병원체보균자의 밀접접촉자의 경우, 경과관찰기간의 임금복리대우는 소속단위가 출근에 따라 발급한다’고 규정하고 있다.
 
(3) 《코로나19 방역기간의 노동관계 문제 적절한 처리에 대한 통지》(인사청명전[2020]5호) 제1조: ‘코로나19 환자·의심환자·밀접접촉자가 그 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취해 정상노동을 제공할 수 없게 초래된 기업 노동자에 대하여, 기업은 노동자의 해당 기간의 근로보수를 지급해야 한다’고 규정하고 있다.
 
 
2. 노동자가 밀촉자로서 자택격리된다면, 고용단위는 정상적으로 임금을 발급해야 하는가?
 
A: 정상적으로 발급해야 한다.
 
정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취해 정상노동을 제공할 수 없게 초래된 기업 노동자는, 기업이 정상출근에 따라 근로보수를 지급해야 한다.
 
참조규정:
 
(1) 《중화인민공화국 전염병 방제법 실시방법》 제49조: ‘갑류 전염병 의심환자 또는 병원체보균자의 밀접접촉자는, 경과관찰을 거쳐 환자 또는 병원체보균자가 아닌 것으로 판정된 후, 경과관찰기간의 임금복리대우는 소속단위가 출근에 따라 발급한다’고 규정하고 있다.
 
(2) 《코로나19 방역기간의 노동관계 문제 적절한 처리에 대한 통지》(인사청명전[2020]5호) 제1조: ‘코로나19 환자·의심환자·밀접접촉자가 그 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치를 취해 정상노동을 제공할 수 없게 초래된 기업 노동자의 경우, 기업은 노동자의 해당 기간의 근로보수를 지급해야 한다’고 규정하고 있다.
 
(3) (상해시) 《코로나19 대응 및 인력자원사회보장 지원보장조치의 실시에 대한 통지》(호인사판[2020]38호): 코로나19 환자·의심환자·밀접접촉자가 그 격리치료기간 또는 의학관찰기간 및 정부가 격리조치를 실시하거나 기타 긴급조치로 취해 정상노동을 제공할 수 없게 초래된 기업 직원에 대하여, 기업은 정상출근에 따라 근로보수를 지급해야 한다고 규정하였다.
 
 
3. 코로나의 영향으로, 고용단위는 임금을 지급연기할 수 있는가?
 
A: 공회(노조) 또는 직원대표와 합의한 경우, 지급을 연기할 수 있다.
 
참조규정:
 
《상해시 기업 임금 지급방법》 제10조: ‘기업이 확실히 생산경영곤란으로 인해, 자금운영이 영향을 받아, 잠정적으로 기한 내에 임금을 지급할 수 없다면, 본 기업의 노조 또는 직원대표와 합의하여, 1개월 안에 노동자 임금의 지급을 연기할 수 있으며, 임금의 지급연기시간은 전체 노동자에게 고지해야 한다’고 규정하고 있다.
 
 
4. 고용단위가 코로나의 영향으로 임금의 발급을 유예한다면, 노동자는 노동계약 해제 근거로서 경제적보상을 취득할 수 있는가?
 
A: 취득할 수 없다.
 
이는 고용단위가 악의적으로 노동보수를 즉시 전액 미지급한 것인지를 살펴봐야 한다. 만일 고용단위가 경영곤란이 확실하게 발생하고 자금운영이 영향을 받았음을 증명하는 증거가 있다면, 《노동계약법》 제38조 규정의 ‘즉시 전액 노동보수 미지급’의 정황으로 인증하지 말아야 하며, 노동자가 노동계약을 해제하고, 경제적보상의 지급을 요구하는 청구는 인용하지 말아야 한다.
 
참조규정:
 
(상해시) 《<노동계약법> 적용의 몇 가지 문제에 대한 의견》(호고법[2009]73호) 제9조 제1관에 따르면, 고용단위가 법적으로 노동자에게 노동보수를 지급하고 사회보험금을 납부하는 것은, 고용단위의 기본의무이다. 다만, 노동보수와 사회보험금의 계산표준은, 실무에서 종종 비교적 복잡하다. 법 규정의 목적은 노동계약 당사자 쌍방이 모두 성실신용 이행을 하도록 촉구하는 것이며, 고용단위든 노동자든 불문하고, 그 권리 행사나 의무의 이행은 모두 성실신용의 원칙을 위반하지 못한다. 만일 고용단위에 성실신용을 위반한 상황이 존재하고, 지급을 연기하거나 지급을 거부해야만, 입법에서 규제하려는 대상에 속한다. 따라서, 고용단위가 주관악의적으로 노동보수를 ‘즉시 전액’ 미지급하거나 사회보험금을 ‘미납부’한 경우, 노동자가 계약을 해제하는 이유가 될 수 있다. 단 확실히 객관적 원인으로 계산표준의 불분명 또는 분쟁이 초래되고, 고용단위의 ‘즉시 전액’ 노동보수 미지급 또는 사회보험금의 미납이 초래된 경우, 노동자가 계약을 해제하는 근거가 될 수 없다.
 
 
5. 노동자가 업무장소에 격리되어 귀가할 수 없다면, 고용단위에 초과근무임금의 지급을 요구할 수 있는가?
 
A: 요구할 수 없다.
 
만일 노동자가 업무장소 내에 격리된다면, 고용단위는 여전히 정상출근에 따라 임금을 지급해야 하지만, 정상출근 이외의 시간(예컨대 표준근로시간제 8시간 이외) 초과는 초과근무에 해당하지 않는다. 초과근무란 고용단위가 정산근로시간 이외에 계속해서 업무를 조치하는 경우를 말하며, 이 경우 초과근무 규정에 불부합하다면, 초과근무임금의 지급을 고용단위에 요구하는 것은 법적 근거가 없다.
 
참조규정:
 
《중화인민공화국 노동법》 제44조: ‘아래 상황 중의 하나에 해당할 경우, 고용단위는 아래 표준에 따라 노동자의 정상근로시간의 임금을 초과하는 임금보수를 지급해야 한다. (1) 노동자 근로시간을 연장 조치한 경우, 임금의 150% 이상에 해당하는 임금보수를 지급한다. (2) 휴일에 노동자 근무를 조치하고 보충휴일을 조치할 수 없다면, 임금의 200% 이상에 해당하는 임금보수를 지급한다. (3) 법정공휴일에 노동자 근무를 조치한 경우, 임금의 300% 이상에 해당하는 임금보수를 지급한다’고 규정하고 있다.
 
 
6. 코로나19 완치 이후 또는 격리기간 종료 후에도, 여전히 업무를 정지하고 치료가 필요한 노동자에 대하여, 고용단위는 그 임금을 어떻게 지급하는가?
 
A: 의료기간 이내이면, 대응되는 의료기간의 임금을 노동자에게 지급해야 하며, 법정의료기간 만료 후, 사적휴가에 따라 처리할 수 있다.
 
(1) 《코로나19 방역기간의 노동관계 안정 및 기업의 조업조개 지원 완벽화에 대한 의견》(인사부발[2020]8호)에서는, ‘법적으로 격리되어 정상노동을 제공할 수 없게 된 노동자에 대하여, 기업이 정상노동에 따라 그 임금을 지급하도록 지도해야 하며; 격리기간 종료 후에도, 여전히 업무를 정지하고 치료가 필요한 노동자는, 의료기간 관련 규정에 따라 임금을 지급한다’고 규정하였다.
 
(2) (상해시) 《우리 시 인사 분야 방역을 전력 지원하는 몇 가지 정책조치》 발표에 대한 통지에 의하면 ‘격리기간 종료 후에도, 여전히 업무를 정지하고 치료가 필요한 노동자에 대하여, 기업은 직원의 질병 의료기간 관련 규정에 따라 그 임금을 지급한다.’
 
 
7. 만일 업무장소가 봉쇄되어, 노동자가 업무장소에서 근무할 수 없다면, 임금은 어떻게 발급해야 하는가?
 
A: 만일 업무장소가 봉쇄되어, 노동자가 업무장소에서 근무할 수 없다면, 노동자 본인이 업무장소에서 노동을 제공할 수 없는 책임을, 노동자에게 물을 수 없다. 원격근무 조건을 갖추고 있다면, 고용단위는 노동자에게 원격근무를 조치하고, 임금을 정상적으로 지급할 수 있으며, 고용단위의 고용 자주권에 의하여 연차휴가·대체휴무를 조치하거나, 관련 법 규정을 근거로, 조업정지를 조치할 수도 있다.
 
 
8. 업무임무 수행을 위해 출장 조치된 노동자가, 코로나 상황으로 즉시 복귀할 수 없는 기간에, 고용단위는 임금을 어떻게 지급하는가?
 
A: 노동자 원격근무를 조치한 경우, 임금은 정상적으로 지급한다. 원격근무를 조치할 수 없다면, 연차휴가 또는 대체휴무를 조치하고, 임금을 정상적으로 지급할 수 있다. 원격근무도 할 수 없고, 연차휴가 및 대체휴무도 조치할 수 없다면, 노동자와 임금대우를 협상할 수 있다.
 
참조규정:
 
《코로나19 방역기간의 노동관계 안정 및 기업의 조업조개 지원 완벽화에 대한 의견》(인사부발[2020]8호) 제2조: ‘업무재개 이전에 고용 문제를 합의하여 해결하는 것을 장려한다. 코로나의 영향으로 노동자가 기한 내에 복귀할 수 없거나 기업이 생산을 재개할 수 없다면, 기업이 능동적으로 노동자와 소통하도록 지도해야 하며, 여건이 되는 기업은 노동자에게 전화·인터넷 등 원활한 업무방식의 재택근무로 업무임무를 완성하도록 조치할 수 있으며; 원격근무 조건을 미비한 기업은, 노동자와 협상하여 유급연차휴가 또는 기업의 자체복리휴가 등 다양한 휴가를 우선적으로 사용한다’고 규정하고 있다.
 
 
9. 코로나로 경영곤란이 초래되면, 고용단위는 일방적인 노동자 부서이동·감봉을 조치할 수 있는가?
 
A: 조치할 수 없다.
 
노동자 임금을 하향조정하거나 노동자 업무직위를 조정하는 것은, 모두 노동계약에 대한 중대한 변경에 속하므로, 고용단위와 노동자 쌍방은 합의해야 한다. 코로나로 경영곤란이 초래된 경우, 고용단위는 일방적인 부서이동·감봉을 조치할 수 없으며, 노동자와 만장일치로 합의하거나, 민주적 협상절차(즉 직원대표대회, 공회, 직원대표 등과의 협상)를 통해 합의해야 한다.
 
참조규정:
 
《코로나19 방역기간의 노동관계 문제의 적절한 처리에 대한 통지》(인사청발명전[2020]5호) 제2조의 규정상, 기업이 코로나의 영향으로 생산경영곤란이 초래된 경우, 직원과의 합의를 통해 임금조정·교대근무/교대휴무·근로시간단축 등 방식으로 업무직위 안정을 도모하여, 가급적으로 비감원 또는 과소감원을 조치할 수 있다. 조건에 부합하는 기업은, 규정에 따라 고용안정보조금을 적용할 수 있다. 기업의 조업정지가 임금지급주기 이내이면, 기업은 노동계약에 규정된 표준에 따라 직원에게 임금을 지급해야 한다. 1임금지급주기를 초과할 경우, 만일 직원이 정상노동을 제공하였다면, 기업이 직원에게 지급하는 임금은 현지 최저임금표준보다 낮아서는 아니 된다. 직원이 정상노동을 제공하지 않은 경우, 기업은 생활비를 발급해야 하며, 생활비 표준은 각 성·자치구·직할시가 규정하는 방법에 따라 집행한다.
 
 
10. 코로나 방역기간에, 의료진과 관련 방역인원은 어떤 추가대우를 적용하는가?
 
A: 관련 규정에 따라 업무보조, 수당을 적용할 수 있다.
 
참조규정:
 
(1) 《중화인민공화국 전염병 방제법》 제64조: ‘전염병 예방·의료·과학연구·강의·현장대응인원, 및 생산·업무 중 전염병 병원체와 접촉한 기타 인원에 대하여, 유관단위는 국가 규정에 따라, 유효한 위생방호조치와 의료보건조치를 취하고, 적당한 수당을 제공해야 한다’고 규정하고 있다.
 
(2) 《전염병 방제인원 임시성업무보조 건립에 대한 통지》(인사부규[2016]4호)의 규정에 의하면, 직접 선별사례 또는 확진사례와 접촉하고, 진단·치료·간호·병원감염통제·사례샘플수집·병원체검사 등 업무 관련자는, 1인당 매일 300RMB에 따라 보조를 제공하며; 방역에 참여한 기타 의료진과 방역업무자는, 1인당 매일 200RMB에 따라 보조를 제공한다. 당일 근무시간이 누계 4시간 이상이면, 1일에 따라 계산하며; 4시간 이내이면, 0.5일에 따라 계산한다.
 
(3) 2022년 3월 28일 (상해시) 《상해시 전력 방역에 의한 기업지원 발전촉진에 대한 몇 가지 정책조치》에 따르면 제일선 방역인원에게 임시성보조금을 지급한다. 국가의 관련 규정에 따라, 방역 제일선 의료진에게 임시성업무보조를 지원한다. 사구(社区)의 코로나 방역업무에 참여한 사구업무자에게 임시성업무보조를 적절하게 발급하고, 사구자원봉사자에게 임시성보조금을 적당히 발급한다. 제일선 방역직원, 특히 의료진·사구업무인원·공안간부경찰·물자보장·생산제일선직원 등을 위문한다.
 
 
11. 여직원 출산휴가와 고용단위 조업정지기간이 중첩되면, 임금은 어떻게 발급하는가?
 
A: 여직원 출산휴가기간에 따라 임금을 발급해야 한다.
 
여직원 출산휴가기간에, 고용단위는 《여직원 노동보호 특별규정》 등 규정에 따라 출산휴가기간의 임금을 발급해야 하며, 《상해시 기업 임금 지급방법》 중 조업정지기간의 규정을 적용하여 임금을 발급하지 못한다.
 
참조규정:
 
(1) 《여직원 노동보호 특별규정》 제8조 제1관: ‘여직원 출산휴가기간의 생육수당은, 생육보험에 이미 가입하였다면, 고용단위의 직전년도 직원 월평균임금 표준에 따라 생육보험기금이 지급하며; 생육보험에 미가입한 경우, 여직원 출산휴가 전 임금표준에 따라 고용단위가 지급한다’고 규정하고 있다.
 
(2) (상해시) 《<여직원 노동보호 특별규정> 관철실시 및 우리 시 여직원 생육보험 대우 관련 규정 조정에 대한 통지》 제2조: ‘우리 시 여직원이 계획생육규정에 부합할 경우 출산 또는 유산시, 아래 규정에 따라 생육생활수당을 적용한다. 1) 우리 시의 성진생육보험에 가입한 여직원이 출산 또는 유산시, 그 생육생활수당은 여직원 소속고용단위의 직전년도 직원 월평균임금을 30일로 나누고 적용해야 할 출산휴가일수를 곱하여 발급하며, 소요자금은 우리 시의 성진생육보험기금이 지급한다. 2) 우리 시 여직원이 적용하는 생육생활수당이 본인의 출산휴가 전 임금표준 이하이면, 《중화인민공화국 여성권익보장법》 제27조 제1관과 《여직원 노동보호 특별규정》 제5조에 따라 집행한다. (3) 우리 시의 성진생육보험에 미가입한 여직원이 출산 또는 유산시, 그 생육생활수당은 여직원의 출산휴가 전 임금표준과 적용해야 할 출산휴가일수에 따라 발급하며, 소요자금은 고용단위가 지급한다’고 규정하고 있다.
 
 
12. 의료진과 코로나검사인원이 업무직책을 이행하는 과정에 코로나에 감염된 경우, 산재에 속하는가?
 
A: 산재에 속한다.
 
참조규정:
 
(1) 《공상보험조례》 제14조 제1관 제1항에서는, 근무시간과 근무장소 내에서, 업무와 관련하여 사고 상해를 입은 경우, 산재로 인증해야 한다고 규정하였다.
 
(2) 《업무직책의 이행 중 코로나에 감염된 의료진 및 관련 업무인원의 관련 보장 문제에 대한 통지》에서도, 코로나 예방 및 치료업무 중, 의료진 및 관련 업무인원이 업무직책의 이행으로 인해, 코로나에 감염되거나 코로나로 사망한 경우, 산재로 인증하고, 법적으로 공상보험 대우를 적용해야 한다고 규정하고 있다.
 
(3) (상해시) 《우리 시 인사 분야 방역을 전력 지원하는 몇 가지 정책조치》에 의하면, 업무직책의 이행으로 인해, 코로나에 감염된 의료진 및 관련 업무인원에 대하여, 녹색통로를 개설하고, 신속하게 산재 인증을 하며, 각종 대우를 실행한다.
 
 
13. 노동자가 코로나19로 확진되면, 의료비용은 어떻게 처리하는가?
 
A: 노동자의 의료보험 가입상황에 의하여 구체적으로 분석해야 한다.
 
만일 고용단위가 법적으로 노동자를 위해 의료보험비를 납부하였다면, 고용단위와 노동자 모두 의료비용을 지급할 필요가 없다. 단 고용단위가 법적으로 노동자를 위해 의료보험비를 납부하지 않은 경우, 기존에 의료보험기금이 지급하는 의료비는, 고용단위가 부담해야 한다.
 
참조규정:
 
《코로나19 의료보장 완벽화에 대한 통지》 및 《코로나19 의료보장업무 완벽화에 대한 보충통지》의 규정상, 환자에게 발생한 의료비용은, 기본의료보험·중병보험·의료구조 등을 규정에 따라 지급한 후, 개인부담분은 재정이 보조하며; 만일 타지역 진료환자가 있다면, 우선 치료 후 등록해야 하고, 실비정산(청구)는 타지역 이송 진료 지급비율 감액조정 규정을 집행하지 않으며; 만일 환자가 위생건강부문이 제정한 코로나19 진료방안에 부합하는 약품과 의료서비스항목을 사용한다면, 잠정적으로 의료보험기금의 지급범위에 포함시킬 수 있다.
 
 
14. 노동자가 코로나에 감염된다면, 의료기간은 어떻게 계산하는가?
 
A: 코로나19 환자·병원체보균자·의심환자·밀접접촉자의 격리치료기간 또는 의학관찰기간은 모두 의료기간에 산입하지 않으며, 격리치료 종료 후에도 여전히 업무를 정지하고 계속치료가 필요하다면, 계속치료 개시일부터 의료기간을 계산한다. 의료기간은 노동자의 실제근무연수와 본 단위 근무연수를 근거로 의료기간을 확정한다.
 
참조규정:
 
(1) (상해시) 《우리 시 인사 분야 방역을 전력 지원하는 몇 가지 정책조치》의 통지에 따르면 ‘격리기간 종료 후에도, 여전히 업무를 정지하고 치료가 필요한 노동자에게, 기업은 직원의 질병 의료기간 관련 규정에 따라 임금을 지급한다.’
 
(2) 《기업 직원의 질병 또는 업무무관부상 의료기간 규정》(노부법[1994]479호) 제3조: ‘기업 직원이 질병 또는 업무무관부상으로, 업무를 정지하고 치료를 받아야 한다면, 본인의 실제근무연수와 본 단위 근무연수에 의하여, 3개월~24개월의 의료기간을 제공한다. 1) 실제근무연수 10년 미만, 본 단위 근무연수 5년 미만이면 3개월; 5년 이상이면 6개월로 한다. 2) 실제근무연수 10년 이상, 본 단위 근무연수 5년 미만이면 6개월; 5년 이상 10년 미만이면 9개월; 10년 이상 15년 미만이면 12개월; 15년 이상 20년 미만이면 18개월; 20년 이상이면 24개월로 한다’고 규정하였다.
 
(3) (상해시) 《우리 시 노동자의 노동계약 이행기간의 질병 또는 업무무관부상의 의료기간 표준에 대한 규정》 제2조: ‘의료기간은 노동자의 본 고용단위 근무연수에 따라 설정한다. 노동자의 본 단위 근무 1차연도의, 의료기간은 3개월; 이후 매 1년마다, 의료기간은 1개월 추가되지만, 24개월을 초과하지 않는다’고 규정하고 있다.
 
중국어
疫情防控期间劳动用工合规操作指南-工资待遇
 
 
来源:上海律协劳动与社会保障业务研究委员会
 
1.劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎在隔离治疗期间或疑似患病被隔离期间的工资如何支付?
 
答:正常发放工资。
 
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间,企业应当按正常出勤支付工资报酬。
 
参考规定:
 
(1)《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条规定:“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员,所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施......被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”
 
(2)《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定:“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
 
(3)人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第一条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者,企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬。”
 
2.劳动者作为密接者被居家隔离,用人单位是否需要正常发放工资?
 
答:需要正常发放工资。
 
因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者,企业应当按正常出勤支付工资报酬。
 
参考规定:
 
(1)《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定:“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
 
(2)人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第一条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者,企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬。”
 
(3)上海市人力资源和社会保障局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施人力资源社会保障支持保障措施的通知》(沪人社办[2020]38号)规定:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当按正常出勤支付工资报酬。
 
3.受疫情影响,用人单位是否可以延期支付工资?
 
答:经与工会或职工代表协商一致的,可以延期支付。
 
参考规定:
 
《上海市企业工资支付办法》第十条规定:“企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。”
 
4.用人单位受疫情影响缓发工资,劳动者据此解除劳动合同能否获得经济补偿?
 
答:不能。
 
这需要考察用人单位是否就未及时足额支付劳动报酬具有恶意。如果用人单位确有证据证明存在经营困难、资金周转受到影响,不应认定为《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形,劳动者解除劳动合同,要求支付经济补偿的不应支持。
 
参考规定:
 
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)第九条第一款提到,用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位的基本义务。但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。
 
5.劳动者被隔离在办公场所无法回家,是否可以要求用人单位支付加班工资?
 
答:不可以。
 
如劳动者被封闭在办公场所内,用人单位仍应按照正常出勤支付工资,但超过正常出勤之外的时间(如标准工时制8小时之外)不属于加班。加班是指用人单位安排劳动者在正常工作时间以外继续从事工作的情形,此种情况不符合加班的规定,要求用人单位支付加班工资没有法律依据。
 
参考规定:
 
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
 
6.新冠肺炎患者治愈后或隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,用人单位如何支付其工资?
 
答:处于医疗期内的,应当向劳动者支付相应的医疗期工资,法定医疗期满后,可以按事假处理。
 
(1)人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)规定,“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的劳动者,要指导企业按正常劳动支付其工资;隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,按医疗期有关规定支付工资。”
 
(2)上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于印发《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》的通知提到“隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。”
 
7.如因办公场所被封闭,劳动者无法进入办公场所工作的,工资应该如何发放?
 
答:如因办公场所被封闭,劳动者无法进入办公场所工作的,则劳动者本人不能前往办公场所提供劳动,无法归责于劳动者。具备远程办公条件的,用人单位可以安排劳动者远程办公,正常支付工资,也可以根据用人单位用工自主权安排年休假、调休,或根据相关法律规定,安排停工停产。
 
8.执行工作任务出差的劳动者,因疫情未能及时返岗期间,用人单位如何支付工资?
 
答:安排劳动者远程办公的,正常支付工资。不能安排远程办公的,可以安排休年休假或者调休,并正常支付工资。既不能远程办公,也无法安排休年休假及调休的,可与劳动者协商工资待遇。
 
参考规定:
 
《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)第二条规定:“鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响劳动者不能按期到岗或企业不能开工生产的,要指导企业主动与劳动者沟通,有条件的企业可安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”
 
9.因疫情导致经营困难,用人单位是否可以单方对劳动者进行调岗降薪?
 
答:不可以。
 
下调劳动者工资、调整劳动者工作岗位,都属于对劳动合同作出的重大变更,需经过用人单位和劳动者双方协商一致。因疫情导致经营困难的,用人单位不能单方进行调岗降薪,而是需要和劳动者进行协商达成一致,或者通过民主协商程序(即与职工代表大会、工会、职工代表等进行协商)进行。
 
参考规定:
 
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(“人社厅发明电〔2020〕5号”)第二条规定,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
 
10.疫情防控期间,医护人员和有关防控人员有什么额外待遇?
 
答:可根据相关规定享受工作补助、津贴。
 
参考规定:
 
(1)《中华人民共和国传染病防治法》第六十四条规定:“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员,以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员,有关单位应当按照国家规定,采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施,并给予适当的津贴。”
 
(2)《人力资源社会保障部、财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》(人社部规〔2016〕4号)的规定,对于直接接触待排查病例或确诊病例,诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员,按照每人每天300元予以补助;对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者,按照每人每天200元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的,按照一天计算;在4小时以下的,按照半天计算。
 
(3)2022年3月28日上海市人民政府办公厅印发《上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施》提到:向抗疫一线人员发放临时性补助补贴。按照国家有关规定,落实疫情防控一线医务人员临时性工作补助。向参与社区疫情防控工作的社区工作者适当发放临时性工作补助,向社区志愿者适当发放临时性补贴。对疫情防控一线职工,特别是医务人员、社区工作人员、公安干警、物资保障和生产一线职工等开展慰问。
 
11.女职工产假与用人单位停工停产期间重叠的,工资如何发放?
 
答:应当按照女职工产假期间工资发放。
 
女职工产假期间,用人单位应当按照《女职工劳动保护特别规定》等规定发放产假期间工资,而不能适用《上海市企业工资支付办法》中停工停产期间的规定发放工资。
 
参考规定:
 
(1)《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定:“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
 
(2)《上海市人民政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》第二条规定:“本市女职工符合计划生育规定生育或者流产的,按照以下规定享受生育生活津贴:(一)参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的,其生育生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发,所需资金由本市城镇生育保险基金支付。(二)本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。(三)未参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的,其生育生活津贴按照女职工产假前工资标准和应享受的产假天数计发,所需资金由用人单位支付。”
 
12.医护人员、核酸检测人员因履行工作职责感染新冠肺炎的,是否属于工伤?
 
答:属于工伤。
 
参考规定:
 
(1)《工伤保险条例》第十四条第一款第一项的规定,在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应认定为工伤。
 
(2)《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委员会关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》亦规定,在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。
 
(3)上海市人力资源和社会保障局《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》提到,对因履行工作职责,感染新冠肺炎的医务及相关工作人员,开设绿色通道,快速认定工伤,落实各项待遇。
 
13.劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎,医疗费用如何处理?
 
答:需要根据劳动者医疗保险参保情况具体分析。
 
若用人单位依法为劳动者缴交医疗保险费的,用人单位与劳动者均无须支付医疗费用。但若用人单位未依法为劳动者缴交医疗保险费的,则原本由医疗保险基金支付的医疗费,需由用人单位承担。
 
参考规定:
 
《国家医疗保障局、财政部关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》及《国家医疗保障局办公室、财政部办公厅、国家卫生健康委办公厅关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障工作的补充通知》规定,对于患者发生的医疗费用,在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后,个人负担部分由财政给予补助;如果有异地就医患者的,应先救治后备案,报销不执行异地转外就医支付比例调减规定;且如果患者使用符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目,可临时性纳入医保基金支付范围。
 
14.劳动者如果感染新冠肺炎,医疗期如何计算?
 
答:新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期,隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的,自继续开始治疗之日起计算医疗期。医疗期根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定医疗期。
 
参考规定:
 
(1)上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于印发《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》的通知提到“隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。”
 
(2)原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部法[1994]479号)第三条规定:“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。”
 
(3)上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条规定:“医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。”
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