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<노무분쟁 사례 및 의의> 훈련기간의 임금은 특정항목훈련비용에 속하는가?

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작성자 관리자1 작성일22-06-27 17:40 조회44회
|

본문

한글
<노무분쟁 사례 및 의의훈련기간의 임금은 특정항목훈련비용에 속하는가?
 
 
기본경위
 
2013년 6월 1일, 장*는 모 건강검진회사와 무고정기한의 노동계약을 체결하고, 건강검진회사에서 근무하였다. 2014년 7월 3일, 장*는 건강검진회사와 훈련협의를 체결하였고, 해당사는 장*를 1년간 타지역 전문기술훈련에 참여하도록 조치했다. 훈련협의의 약정상 건강검진회사가 훈련비·출장비를 지급하고, 노동계약의 약정에 따라 장*의 훈련기간의 임금을 정상적으로 지급하며; 장*는 훈련을 완성한 뒤 건강검진회사에서 최소한 5년간 근무하며; 만일 장*가 서비스기간을 채우지 못하고 노동계약을 해제한다면, 건강검진회사의 훈련기간에 지출한 모든 비용에 따라 위약금을 지급해야 한다. 훈련기간에, 건강검진회사가 실제로 지급한 훈련비는 47000RMB이고 출장비는 5600RMB이며, 동시에 장*에게 임금 33000RMB를 지급하였다. 훈련이 종료된 후, 장*는 2015년 7월 3일 건강검진회사로 복귀하였다. 2018년 3월 1일, 장*는 건강검진회사에 서면통지를 제출하여, 2018년 4월 2일 노동계약을 해제하도록 요구하였다. 건강검진회사는 위약금 85600RMB(47000RMB+5600RMB+33000RMB) 지급을 장*에게 요구하였으며, 그렇지 않으면 노동계약해제증명을 발급하지 않을 것이라고 답했다. 순조롭게 신규고용단위에 입사하기 위해, 장*는 위약금을 지급하였으나, 위약금액이 위법적이라고 판단하고, 노동인사분쟁중재위원회(이하 ‘중재위원회’로 약칭함)에 중재를 청구하였다.
 
신청인의 청구
 
건강검진회사가 위법적으로 수취한 위약금 85600RMB의 반환을 청구한다.
 
처리결과
 
중재위원회의 재결을 거쳐 건강검진회사는 장*에게 61930RMB(85600RMB-23670RMB)를 반환한다.
 
사례 분석
 
본건의 쟁점은 건강검진회사가 장*에게 지급한 훈련기간의 임금은 특정항목훈련비용에 속하는지 여부이다. 《중화인민공화국 노동계약법》 제22조에서는 ‘고용단위가 노동자에게 특정항목훈련비용을 제공하여, 전문기훈련을 실시할 경우, 해당 노동자와 협의를 체결하고, 서비스기간을 약정할 수 있다. 노동자가 서비스기간의 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 고용단위에 위약금을 지급해야 한다. 위약금 액수는 고용단위가 제공하는 훈련비용을 초과하지 못한다. 고용단위가 노동자에게 지급을 요구하는 위약금은 서비스기간의 불이행부분의 분할상각해야 할 훈련비용을 초과하지 못한다’고 규정하고 있다. 《중화인민공화국 노동계약법 실시조례》 제16조에서는 ‘노동계약법 제22조 제2관 규정의 훈련비용은, 고용단위가 노동자를 위해 전문기술훈련을 실시하여 지급하는 증빙을 확보한 훈련비용과 훈련기간의 출장비용 및 훈련으로 인해 발생된 해당 노동자에게 사용된 기타 직접비용을 포함한다’고 규정하고 있다. 《중화인민공화국 노동법》 제50조는 ‘임금은 화폐 형식으로 매월 노동자 본인에게 지급해야 한다. 노동자 임금을 가로채거나 무단체불해서는 안 된다’고 규정하고 있다. 《<노동법>을 관철 집행하는 몇 가지 문제에 대한 의견》(노부발[1995]309호) 제53조에서는 “노동법 상의 ‘임금’이란 고용단위가 국가의 관련 규정 또는 노동계약의 약정을 근거로, 화폐 형식으로 직접 본 단위 노동자에게 지급하는 노동보수를 말한다……”고 규정하였다. 상술한 조항을 통해 알 수 있듯이, 특정항목훈련비용은 임금과 명확히 구별된다. (1) 성질적으로, 특정항목훈련비용은 훈련에 사용하는 직접비용이고, 임금은 노동계약 이행기간에 고용단위가 노동자에게 지급하는 노동보수이다. (2) 발생 근거 측면에서, 특정항목훈련비용은 고용단위가 노동자를 훈련에 참여하도록 조치하면서 발생한 것이고, 임금은 국가의 관련 규정 또는 노동계약의 약정에 의하여 발생하는 것이다. (3) 지급대상 측면에서, 특정항목훈련비용은 고용단위가 훈련서비스단위 등에 지급하는 것이고, 임금은 고용단위가 노동자 본인에게 지급하는 것이다.
 
본건에서, 장*의 훈련 참여는 노동계약의 이행기간에 발생하고, 건강검진회사가 조치하였으며, 목적은 그 개인기능을 향상시켜, 보다 높은 경영효익을 창출할 수 있도록 하기 위한 것이며, 장*가 훈련에 참여한 행위는, 건강검진회사에 대한 노동의무의 이행으로 간주해야 한다. 전술한 법 규정을 종합해보면, 건강검진회사가 장*에게 지급한 훈련기간의 임금 33000RMB는 특정항목훈련비용에 해당하지 않는다. 중재위원회가 사건의 경위에 결합하여 법적으로 산출한 비용: 훈련기간에 건강검진회사가 지급한 특정항목훈련비용은 52600RMB(47000RMB+5600RMB); 훈련협의의 약정상 장*의 훈련 종료 후 서비스기간은 5년(즉 60개월)이며, 장*는 실제로 33개월 서비스를 제공하였기에, 서비스기간의 불이행부분은 27개월이다. 따라서, 장*가 법적으로 지급해야 할 위약금은 23670RMB(52600RMB÷60개월×27개월)로, 건강검진회사는 장*에게 61930RMB(85600RMB-23670RMB)를 반환해야 한다.
 
전형적 의미
 
《조화적 노동관계 형성에 대한 의견》(중발[2015]10호)에서는, 기업 발전 촉진과 직원 권익 보호의 관계를 총괄적으로 잘 처리해야 한다고 요구했다. 고용단위는 노동자와 전문기술훈련 서비스기간을 약정하여, 고용단위의 노동자 기능 훈련에 투입된 대응수익을 보장할 수 있으며, 이는 노동자의 인적자원 지출에도 유리하고, 고용단위의 시장경쟁력 강화에도 유리하여, 노동관계 안정성 강화에 긍정적인 의미가 있다. 실무에서, 고용단위는 노동자와 서비스기간협의 체결시, 법적으로 서비스기한과 위약금 등 사항을 명확하게 약정하도록 유의해야 한다. 특히 협의에 약정된 위약금은 고용단위가 제공하는 특정항목훈련비용을 초과하지 못하며 실제로 노동자에게 지급을 요구하는 위약금 액수는 서비스기간의 불이행부분의 분할상각해야 할 훈련비용을 초과하지 못한다는 등 문제점에 유의해야 한다. 노동자는 고용단위가 조치한 전문기술훈련에 참여하고, 서비스기간협의를 체결하였다면, 해당 약정을 존중하고 법적으로 이행해야 하며, 일단 위반하면, 법에 의하여 위약 책임을 져야 한다.
중국어
<典型案例>培训期间工资是否属于专项培训费用?
 
 
基本案情
 
2013年6月1日,张某与某体检公司签订无固定期限劳动合同,到体检公司工作。2014年7月3日,张某与体检公司签订培训协议,该公司安排张某到外地参加一年专业技术培训。培训协议约定:由体检公司支付培训费、差旅费,并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资;张某培训完成后在体检公司至少服务5年;若张某未满服务期解除劳动合同,应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间,体检公司实际支付培训费47000元、差旅费5600元,同时支付张某工资33000元。培训结束后,张某于2015年7月3日回体检公司上班。2018年3月1日,张某向体检公司递交书面通知,提出于2018年4月2日解除劳动合同。体检公司要求张某支付违约金85600元(47000元+5600元+33000元),否则拒绝出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新用人单位,张某支付了违约金,但认为违约金数额违法,遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
 
申请人请求
 
裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元。
 
处理结果
 
仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元(85600元-23670元)。
 
案例分析
 
本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期"劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。"《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第53条规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……"从上述条款可知,专项培训费用与工资存在明显区别:(1)从性质看,专项培训费用是用于培训的直接费用,工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬;(2)从产生依据看,专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生,工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生;(3)从给付对象看,专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等,工资由用人单位支付给劳动者本人。
 
本案中,张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间,由体检公司安排,目的是提升其个人技能,使其能够创造更大的经营效益,张某参加培训的行为,应当视为履行对体检公司的劳动义务。综合前述法律规定,体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得出:培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元(47000元+5600元);培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年(即60个月),张某已实际服务33个月,服务期淌未履行部分为27个月。因此,张某依法应当支付的违约金为23670元(52600元÷60个月X27个月),体检公司应当返还张某61930元(85600元-23670元)。
 
典型意义
 
《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(中发〔2015〕10号)提出,要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期,保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益,这既有利于劳动者人力资源的开发,也有利于用人单位提升市场竞争力,对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中,用人单位在与劳动者订立服务期协议时,应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定。特别要注意的是,协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训,并签订服务期协议的,应当尊重并依法履行该约定,一旦违反,应当依法承担违约责任。
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